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钱币的魔力 修女问孩子们：“谁是世界上最伟大的人？回答正确的我将奖励一枚硬币。“ 意大利男孩儿回答：“我知道，是米开朗基罗。” 修女说：“米开朗基罗很伟大，但它不是最伟大的。“ 希腊孩子回答说：“我知道，是亚利斯多德。“修女说：“亚利斯多德很伟大，但也不对。“ 最后犹太男孩儿回答道：“是耶稣基督。”修女把硬币奖励给了犹太男孩儿。 事后，修女问这个男孩儿是不是真的这样想，男孩儿回答说：“我认为世界上最伟大的人是摩西，但是我想得到这枚硬币，所以说了谎。” 岗位薪酬的特点： ★员工担任怎样的职位就得到怎样的薪酬。 ★强调任务而非能力。 C福利套餐型 企业同时推出不同的福利组合，每一个组合包含的福利项目或优惠水准不一样，员工只能选择其中一种。 D选高择低型 企业提供几种项目不等、程度不一的福利组合供员工选择。以企业现有的固定福利计划为基础，如果员工看中了一个价值高于原来福利措施的，员工需要补充差价。如果选择低的，企业发给员工差额。 制定付酬原则与策略 职位设计与分析 职位评价 薪酬状况调查与分析 薪酬体系的运行控制 与调整 薪酬结构设计 撰写企业文化 及策略文件 进行组织结构设计编写 岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素 选择评价方法 地区及行业调查 薪酬范围及数值的确定 竞争力与成本控制、 生产指数调整等 薪酬设计的基本过程 薪酬定位 确定和给出薪酬结构线 薪酬制度案例： 渔夫 蛇 青蛙 启示： 当员工知道自己所做的事能够得到奖励时，不管这件事在授奖的人看来是否应该奖励，它会做出更多的受到奖励的行为。 在员工综合的绩效评估中，管理者想奖励的是具有创造性的业绩，但由于评价考核的综合性缘故，缺错误地奖励了那种因循守旧、唯唯诺诺的员工。那么到底应该是应该受奖励的行为呢？ 我们一起来看看有哪些薪酬制度吧 三 目前典型的薪酬体系模式 职位薪酬制： 根据岗位职责的复杂程度、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素来确定薪酬，基本上只考虑职位本身，很少考虑人的因素 。薪酬等级多，级差不大。 适用范围： 主要以履行岗位责任、专业化程度高、分工较细，工作较固定的岗位。工作产出不宜量化的生产岗位。 传统的科层组织，企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不大；比较适合职能管理类岗位。管理人员岗、职能业务岗、行政后勤岗 岗位薪酬制度举例 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 职务工资（86.9%） 绩效工资（2%） 　工龄工资及其他（11.1%） 三 目前典型的薪酬体系模式 技能薪酬制 依据员工本人具有的技能、知识和潜力确定。强调能力而不是任务。多采用宽带薪酬结构。 等级少，工资浮动范围大。 适用范围： 技术复杂、工作成果难于衡量且个人能力对 绩效影响较大。研发岗、技术岗。技术类、研究类行业。如软件、计算机开发、化工、医院等行业 特点： 1依据员工本人具有的与工作相关的技能或知识确定薪酬。 2强调能力而不是任务。 技能薪酬制举例 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 技术等级工资（90%） 绩效工资（5%） 　职务津贴（5%） 三 目前典型的薪酬体系模式 绩效薪酬制 据组织、团队、个人的绩效来确定员工薪酬。 关注焦点：职位的产出 适用范围： 工作绩效易衡量，且激励业绩薪酬能够直接激发员工工作积极性。 竞争性企业。如消费品、家电和信息行业；高层经营管理岗、市场营销岗、产品开发岗、计件操作岗 特点： 据组织、团队、个人的绩效来确定员工薪酬。 更多强调工作的产出。 绩效薪酬制举例 年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 基本工资（20%） 绩效工资（80%） 三 目前典型的薪酬体系模式 年薪制： 以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险合理确定其年度收入。 适用范围： 适用于高级管理人员或是在一些在短期内无法看出绩效成果的职位。 宽带薪酬体系 含义：将原来报酬各不相同的多个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 宽带薪酬示例 管理者 监督人员 技术人员 专家 ￥4000－－￥8000 ￥3000 －6000 ￥1500 －4500 ￥2500 －5000 宽带薪酬优劣点 优点 支持扁平型组织结构 支持团队文化 引导员工重视业绩和技能的提高 有利于企业内部职位的轮换 密切配合劳动力市场的供求变化 利于