07第七节_薪资管理w90.pptVIP

第七章 薪酬管理 本 章 学 习 目 标 了解薪酬和薪酬管理的概念； 理解基本薪酬设计的程序； 掌握工作评价的方法； 掌握激励薪酬和间接薪酬的相关内容。 本章主要内容 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬的设计 第三节 激励薪酬 第四节 员工福利 第五节 工作评价 第一节 薪酬管理概述 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的概念 第一节 薪酬管理概述 薪酬则是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的财务报酬部分。 在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的： 一是基本薪酬，工资； 二是激励性薪酬，奖金； 三是间接性薪酬，福利。 一个关于金钱的故事 有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。 老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。 在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。 第一节 薪酬管理概述 （一）薪酬对组织的功能 1．增值功能 2．激励功能 3．配置功能 4．协调功能 （二）薪酬对员工的功能 1．保障功能 2．价值实现功能 3．满足保障功能 第一节 薪酬管理概述 第一节 薪酬管理概述 （一）公平性 内部公平、外部公平、个人公平 （二）竞争性 （三）激励性 （四）经济性 （五）合法性 第二节 基本薪酬的设计 第二节 基本薪酬的设计 基本薪酬设计的一般程序如图7.2所示。 第二节 基本薪酬的设计 一、制订组织的薪酬原则与策略 理论上，薪酬结构线可以呈现任何一种曲线形式，但实际上它们多呈直线或若干支线段构成的一种折线形式。 薪酬结构线设计的另外用途就是调整现有薪酬水平，即利用定性或定量分析的方法将工作评价分数与实付薪酬间的散点图转化为一条直线，然后根据需要调整那些偏离此线的薪酬点， 一般多采用保留结构线以上点薪酬水平而调整结构线以下点薪酬水平的做法。 主要目的是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，重在解决薪酬的对外公平性问题。 阅读：我国行业工资收入差距不断扩大 工资收入差距不断扩大，主要表现在4个方面： 　　行业、企业间工资差距扩大。2010年，全国城镇单位就业人员平均工资36539元；全国城镇私营单位就业人员平均工资20759元。平均工资最高的行业是金融业，70146元；最低的农林牧渔业，16717元。最高与最低之比为4.2∶1。上世纪80年代，我国行业间工资收入差距基本保持在 1.6—1.8倍左右。世界上多数国家行业间差距在1.5—2倍左右。企业间工资差距更大。2010年调查上海某银行员工工资及奖金人均为29.66万 元，员工的其他福利人均6.08万元，合计35.75万元，是当年城镇单位企业在岗职工平均工资的10倍。　　 我国行业工资收入差距不断扩大（续） 城乡收入差距扩大。2010年，城镇居民家庭人均可支配收入为19109元；农村居民家庭人均可支配收入5919元，二者之比达3.23∶1。1990年，这一比例为2.2∶1。世界上多数国家这一比例在1.6以下。　 地区收入差距扩大。2010年，平均工资最高的上海市为66115元，最低的黑龙江省27735元，最高最低之比为2.38∶1。1990年我国地区间最高工资与最低工资比为1.84∶1。 企业高管薪酬与普通职工收入差距扩大。据统计，上市公司高管年薪平均值2010年为66.8万元，是当年全国平均工资的18倍多。而部分私营企 业、简单劳动者的工资偏低。2010年，城镇私营单位中的住宿餐饮业、农林牧渔业、公共管理社会组织三个行业中就业人员月均工资收入在1461元以下，不 到城镇单位企业在岗职工的一半。 五、薪酬定位 （1）薪酬战略和薪酬理念 （2）人力资源规划 （3）战略规划 （1）目标劳动力市场人才竞争的激烈程度 （2）产品市场的差异化程度 （3）相关的法律法规（比如竞业禁止） 五、薪酬定位（续） 六、薪酬分级和定薪 薪酬分级的数量不能过多，也不能过少 级数过多会增加工作的复杂程度； 级数太少，则使相对价值相差很大的岗位处于同一薪酬等级既无区别，又起不到激励作用。 实践中，有的企业薪酬等级系列中只有4～5级，也有的级数为此几倍。一般