7-6激励跟薪资(上).pptVIP

主讲:王晓 主讲:王晓 人力资源管理 激励与薪酬 欢迎进入人力资源管理的世界 马斯洛需要层次 合理的 薪酬福利 公平的 薪酬福利 激励的 薪酬福利 员工激励理论 需要层次理论 马斯洛需要理论对人力资源管理工作的启示： 赫茨伯格的双因素理论 保健因素 薪酬福利 地位 管理风格 工作安全 人际关系 工作环境 企业政策 激励因素 工作内容 工作责任 业绩肯定 晋升机会 事业发展 工作成就 薪酬福利本身 没有激励作用 薪酬福利加上 绩效与发展 才产生激励 导致不满意的因素 有激励作用的因素 发生频率的百分比 安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就 （1844个工作事件） （1753个工作事件） 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论 赫兹伯格认为，传统的满意——不满意的观点是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 传统观点 满意 不满意 赫茨伯格的观点 满意 没有满意 没有不满意 不满意 激励因素：想不到 保健因素：应该 1）满足了某种需要不等于就起到激励作用。 2）满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。 3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 双因素理论 赫兹伯格的双因素论为管理者激励员工提供了新思路： 激励水平取决于期望值和效价的乘积。 　　M=E*V 式中：M代表激励水平的高低； E代表期望值； V代表目标效价。 该公式提出进行激励时应处理好三方面的关系: 佛隆期望理论 期望理论给我们的启示： （1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓被组织多数成员认为效价最高的激励措施。 （2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 （3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。 （4）适当控制期望概率和实际概率。 （5）期望心理的疏导。 期望理论 公平理论的基本观点是，当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他今后的工作积极性。 亚当斯的公平理论 付出 报酬 职务晋升 挑战性工作的获得 额外福利 工作特权 工作条件 地位表现 被赏识 工作保障 责任 出勤率 年龄、健康 受教育水平 过去经历、受训练程度 能力 社会地位 工作努力 个人面貌、人格 绩效 资历 收益 公平理论 公平理论给我们的启示： 第一，要求公平是普遍存在的一种社会现象，管理者做事要力求公正。 第二，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。 第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主要因素，引导人们树立正确的公平观，在解决问题中提高自己的管理水平。 公平理论 斯金纳认为，当人们行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 斯金纳的强化理论 正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化如给奖金、表扬、提升、给予学习机会等。负强化如批评、处分、降级等，甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 强化理论的启示： 1.要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。 2.小步子前进，分阶段设立目标。激励时，要将总目标分成许多小目标、小步子，并都及时给予强化，分步激励。 3.及时反馈。 4.奖励（正强化）和惩罚（负强化）都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。 强化理论 波特和劳勒的激励过程模式 激励过程模式给我们的启示： 1.努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 激励过程模式 激励过程模式给我们的启示： 3.奖励要以绩效为前提，必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。 4.激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 5.满意将导致进一步的努力。 激励过程模式 罗伯特.豪斯所提出的综合激励模式，就是企图通过一个模式把上述几种激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去，