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企业人力资源管理师 第六章 薪酬管理 内容框架 技能要求 薪酬管理 一、薪酬 一、薪酬 组织的员工为组织做出贡献、实现了绩效并为此付出了努力、时间、知识、技能和经验等，对他们的这种付出和贡献，组织给付的回报和答谢，包括物质的和非物质的，但都是组织所愿意的。 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种形式的直接和间接报酬。 本质上，薪酬是员工付出的一种回报，所以是一种公平交易或交换。 一、薪酬 一、薪酬 外部回报：所获得的自身以外的各种回报 直接薪酬：主体组成部分 基本薪酬 激励薪酬 间接薪酬：福利 内部回报： 参与决策 获取更大工作空间与权限、更大责任 更有趣工作 个人成长机会、活动多样化 组织薪酬系统功能与要求 一、薪酬 薪酬管理 二、薪酬管理概述 二、薪酬管理 （一）企业薪酬管理的基本目标 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才； 对各类员工的贡献给予充分肯定； 合理控制人工成本，提高生产效率，增强产品竞争力； 通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工长期、短期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体。 二、薪酬管理 （二）薪酬管理内容 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理 薪酬市场调查、年度员工薪酬激励计划 员工薪酬调查、人工成本核算 员工薪酬调整 二、薪酬管理 （三）薪酬管理的原则 1、公平性（对内） 2、竞争性（对外） 3、经济性（对企业） 4、激励性（对员工） 5、合法性（社会） “效率优先，兼顾公平，按劳付酬” 二、薪酬管理 （四）薪酬制度设计的基本要求 体现保障、激励、调解三大职能 体现劳动的潜在、流动、凝固三种状态 体现岗位技能、责任、强度、条件等差别 建立劳动力市场决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理薪酬结构，有效控制成本 构建相应支持系统，与用工、考核、开发、调配等功能相结合 二、薪酬管理 （五）衡量薪酬制度的标准 员工认同度 90%员工能够接受 员工感知度 明确简化，员工明白、清楚 员工满足度 等价交换，及时兑现 二、薪酬管理 （六）薪酬管理制度制定依据 1、薪酬调查——市场薪酬水平 2、岗位分析与评价——岗位价值 3、掌握劳动力市场供需状况——劳动力供需 4、明确竞争对手人工成本——对手情况 5、明确企业战略目标与要求——企业战略 6、明确企业使命、价值观、经营理念 7、掌握企业财力——经济状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点 薪酬管理 三、薪酬管理制度制定 三、薪酬管理制度的制定 （一）单项工资制度的制定程序 明确标明制度名称 明确界定制度作用对象和范围 明确支付与计算标准 涵盖该项工资管理的所有工作内容，比如支付原则、等级划分、过渡办法等。 三、薪酬管理制度的制定 （二）岗位/能力工资制定程序 岗位/能力工资总额 分配原则 岗位分析和评价/员工能力评价 工资等级数量及等级划分 工资调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各工资等级的等中点 确定工资等级间差距 确定工资幅度 确定工资等级重叠部分大小 确定具体计算办法 三、薪酬管理制度的制定 （三）企业奖金制度制定程序 奖金总额确定 奖金分配原则确定 发放对象和范围确定 个人奖金计算办法 三、薪酬管理制度的制定 （四）工资奖金的调整 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、工龄调整 4、特殊调整 5、效益调整 薪酬管理 四、工作岗位评价 工作岗位评价的定义及其作用 工作岗位评价 （一）基本理论 1、特点 2、原则 3、基本功能 4、评价与薪酬等级的关系 （二）信息来源 （三）评价步骤 工作岗位评价的主要内容 工作岗位评价 4-1工作岗位评价要素 工作岗位评价要素 工作岗位评价要素举例 报酬子要素等级定义：自主性 工作岗位评价 4-2 权重系数 报酬要素权重的确定 权重系数概述 权重系数的内涵 对目标值起权衡轻重作用的数值 权重系数的类型 一般形态、数字特点、使用范围分类 权重系数的作用 显示各类岗位实际存在的各种差别 权重标准的制定---概率加权法 对各指标的等级系数的概率进行推断（某指标有某等级重要程度的可能性） A11第五级（被认为重要程度得一分就值一分的可能性为a11） 汇总出概率权数W W=相对权数*相应概率的和 用各测量值乘以各自概率权数求要素总分 工作岗位评价 4-3 评价指标 工作岗位评价指标分级标准 劳动责任要素所属工作岗位评价指标评价标准 劳动强度、劳动环境、社会心理要素所属工作岗位评价指标评价标准 产品责任、质量责任、看管责任、消耗责任、安全责任、管理责任、知识经验、操作复杂程度等分级标准 体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势分级、劳动紧张程度、工作轮班制等分级标准 工作岗位指标计分标准 单一计分标准 自然数法 系数法