7-4旅游景区人力资源的招聘跟培训.pptVIP

第四节旅游景区人力资源的招聘与培训 一、工作分析 工作分析，又称职位分析，是指通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。 一般而言，工作分析可以分为五大阶段： 1.计划阶段 2.设计阶段 3.信息收集阶段 4.信息分析阶段 5.结果表达阶段 （4）调动 调动是指是在平级的岗位中调换景区员工的工作。调动可以为员工提供全面了解景区中不同机构、不同职位的机会，为将来的提升做准备或为不适合职位的员工需求最恰当的职位。 （5）工作轮换 工作轮换是指暂时的工作岗位变动。以实习或培训的方式使旅游景区管理职位的受训者广泛和深入地了解景区的工作流程和各部门的工作特点等情况，使他们在工作变化中得到全面锻炼的机会，以提升景区的管理工作质量和缓解景区员工的压力。 网上招聘：常见的招聘网站 前程无忧网（) 智联招聘网（www.zhilian .com) 中华英才网（www.C) 天基人才网（) （三）上级任命 旅游景区的管理队伍有相当一部分是来源于上级主管部门的委派。这种获取方式简单快捷，但是许多委派人员虽然经验丰富，但学历不高、没有受过专业训练或学习，往往出现外行管理内行的情况。 三、员工培训 （一）培训的分类 1.按对象分类: 新员工入职培训 在职员工的能力提升培训 管理者的领导力培训； 2.按形式分类： 在职在岗培训，“做中学”，应用最普遍、历史最悠久、也是较为经济的方式。 在职脱产培训,具体包括举办技术训练班、开办企业大学、选送员工到正规院校或国外进修。 3.按途径分类： 公开课，企业外一些相关讲师开办的公开培训课程，如金正昆讲座。 企业内训，企业内有正对性的培训，一般不对外公开。 4.按方法分类： 传统培训法（讲授法、专题讲座法、研讨法等） 参与式培训法（案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法、管理者训练法） （二）培训的内容 1.职能道德培训 一个好的景区工作人员经该具有崇高的职业理想，良好的职业品质，不怕困难，吃苦耐劳，能够适应各种复杂的、繁重的服务工作。 2.组织规章制度的培训 旅游景区是一个正式的组织，有组织的目标，相应的也应该有组织的制度。 3.职业知识培训 主要通过培训增长与景区服务相关的知识，通常这部分知识的涉及面都比较广。 4.职业技能的培训 主要是针对岗位工作所需技能的培训。 5.职业态度的培训 景区员工在对客服务的过程中，必须主动提供热情、周到的服务。 6.创新能力培养 创新是人类进步的推动器，是景区活力的源泉，同时也是延长景区生命周期最有效的方式。 （三）员工培训的方法 这是受训者较多时间接受的知识性理论训练，是以增加知识和提高管理理论为目的的培训方法。主要分为以下几种： 组织受训员工参观本旅游景区或者其他旅游景区，甚至出国考察，让与员工在参观考察中进行横向和纵向的比较，学习并借鉴他人先进的工作经验和工作方法，弥补自身的不足，从而是旅游景区获得更好的发展。 （四）旅游景区人力资源培训的步骤 1.发现培训需求 2.制定培训计划 3.准备培训材料和场地 4.具体实施培训计划 5.评估培训效果，并提出改进建议。 四、旅游景区人力管理模式 （一）人本管理模式 人本管理应该注意以下几个方面： 1.情感沟通管理 管理者与员工除了工作命令以外，还应具有情感上的沟通。 2.决策管理 也叫参与管理，这是指与员工参与到工作目标的决策中。 3.自主管理 管理者提出公司整体或部分的工作目标，让员工拿出自己的工作计划和工作目标，经大家讨论后实施。 4.人才开发 人才开发一般是通过三个途径：工作中学习，交流中学习，专业培训。 （二）景区文化管理 简而言之，就是把景区文化渗透到日常管理当中，用景区的价值观、景区精神、景区的经营目标等去影响、支配员工的行为。 （三）景区职工工作动机的激励 景区职工的工作动机一般来说取决于职工从工作与服务中获得些什么（外在的物质满足，如待遇、奖金、津贴等），还取决于管理人员所作出的工作安排与外在报酬的内在满足或心理需求的满足，如社会的认可感、社会的尊敬、个人能力的最大发挥等。 （四）拓展新型人力资源开发与管理的思维 1.整合人力资源 2.建立离职面试制度 通过离职面试，一方面极力挽留人才，另一方面可以发现人员跳槽的真正原因。 3.薪金问题 首先要注意薪金的均衡性问题。其次，剔除视薪金为唯一待遇的落后观念。 五、景区讲解员培训实务 1.强化“充满活力”的态度 要激发别人，首先必须激发自己。 培养热情的一个重要方法是要多多了解自己不感兴趣的事情。 做任何事情要有朝气、有热情，要表现在你的一言一行中。 2.强化“你很重要”的态度 第一，当你让游客感到他很重要时，他会替你做得更多更好。 第二，帮助游客感觉重要，同