论人力资源管理对企业绩效重要作用.docx

论人力资源管理对企业绩效重要作用 摘要：从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织 为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出；从经济学角 度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效 是员工对组织的承诺；从社会学角度看，绩效意味着每个社 会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 关键词：人力资源企业绩效考核误区对策 一、建立企业人力资源绩效管理体系的正确观念 人力资源绩效管理体系以绩效考核为主，还包括计划、 回顾、评估等几个步骤，通过绩效管理，企业可以引导员工 行为，并以监督考核的方式提高企业员工的工作效率和创新 能力，最终实现企业效益的增长和提高。建立企业人力资源 绩效管理系统时需要秉承正确的绩效管理观念。 首先，要认识绩效管理的深刻内涵。绩效管理体系与简 单的绩效考核不同，强调的是通过计划、组织、协调和控制 等多种管理手段，综合使用帮助企业或部门、员工的绩效提 高。认识到绩效管理体系的内涵，必须树立起正确的绩效管 理观念，在许多企业中，绩效考核仅仅是薪酬奖励的一种评 估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。绩效考核作为 绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成 绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性，并不 足单纯地重视“员工薪酬”这一结果。 其次，在绩效管理体系建立的过程中，要重视公平性。 由于绩效管理的最终目的在于企业收益增强，员工效率得到 提高，所以在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避 免因不公正行为影响员工的积极性。这种公平公正的观念， 不是体现在薪酬上，而是在物质奖励、精神奖励以及职位提 升上，这与员工的利益是直接联系在一起的，只要把握公平 的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。 最后，要建立人性化的绩效管理体系。虽然建立了一套 制度，但是工作中的变化是突然性的，绩效管理的具体办法 不能完全估计到这些可变因素，因此许多苛刻的条文制度将 引起员工的不满，造成负面影响。只有在人性化的观念下， 将以人为本”贯彻到具体工作当中，使员工意识到其作为 人力资源的优越性，有利于员工个人才能最大程度的得到发 挥。 二、人才流失与绩效管理 一些国有企业虽然每年也招收了很多新员工，但是同时 每年也流失大量的老员工，这些人大多流往民营企业，具体 分析起来，其根本原因在于员工未能产生对企业文化的认同 感和企业归属感。每个企业必然存在企业文化，企业文化不 论其外显的制度文化和行为文化、物质文化如何，它最终都 是由内在的、特定的企业核心价值观念所决定的。当一个新 员工进入企业的时候，他首先面临的就是对企业文化的适应 和融入问题。其核心，就是他能否建立对企业文化所蕴含的 企业核心价值观念的认同感，从而才能产生对企业的归属 感，也就是“家”的感觉。员工之所以选择“离家出走”， 从根本上说，就是没有能够建立对企业核心价值观念的认同 感，从而也谈不上归属感。 从社会学的角度看，认同感与归属感是基于双方利益背 景的共识而建立的。企业存在的首要理由是盈利”，企业 因盈利所以得到生存并发展，企业和企业雇员之间是一种利 益共存体的关系，正如企业招聘一个员工的原因是因为期待 员工能够满足企业的需要一样，员工之所以选择应聘这家企 业，首先不是由于企业需要他，而是因为他期望企业能够满 足他个人的需求。企业希望员工为企业创造价值的前提。就 是要能够让员工意识到： “只要我努力奉献于这家企业，企业便能够为我创造个 人期待的价值”。促成这种归属感与认同感建立的责任主体 首先是企业，而不是员工。从企业管理的角度看，不能守 株待免”的期待员工主动适应企业，而是企业必须主动的帮 助员工融入企业文化与企业核心价值观念。这便需要企业必 须了解员工的需求，并且把员工需求整合到企业目标愿景 中。 “全员参与”的绩效管理体系可以实现员工需求与企 业目标的整合，从而为建立员工对企业价值观念的认同感和 归属感提供制度保障。譬如，在绩效计划的制定过程中，管 理层能够征求员工的意见，员工参与目标制定，从而使员工 认同企业绩效的目标；在绩效过程控制阶段，通过持续双向 沟通，实现员工自我控制的过程，其实就是不断使员工融入 企业价值观念的过程；绩效考核等反馈控制阶段，就是员工 通过绩效反馈体系，实现自我调整和自我成长的过程。当完 成一个绩效管理的闭环运作后，员工全面参与企业目标的实 现，也就逐步建立了对企业价值观念的认同感和归属感。 三、发挥人力资源管理对企业绩效指导的最大作用 如何才能充分发挥人力资源管理对企业绩效指导的最 大，当前要着重在以下四个方面下工夫： 一是坚持优胜劣汰，对选拔聘用和收入分配进行动态管 理。将优胜劣汰的人力资源管理竞争法则引入企业绩效管理 工作领域，就是要让客观标准在选人用人过程起基础性作 用，变“伯乐相马为“赛场选马”，变