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1 结构化面试及相关资料共享 克服假行为事例练习 我时常化时间了解客户的需求，这使他们感到称心如意 我负责将建议书编印妥当，然后发给客户 很少机会我不能明白系统的毛病 在公司内，我是校对文件最快、最准确的员工之一 我相信同事会评价我是一个称职的领导者 我想由于我的工作热情，带动了团队积极的工作 结构化面试的要点2——面试过程 克服假行为事例练习 我计划在下个季度进修硕士课程 如果由我决定，我会在设计方案获得批准后才开始编程 下次我面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理 在接到定单时，主管要求我们加班，我没有答应，因为我约了朋友打球 上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让， 但最后我们还是争取了大部分要求的条件 结构化面试的要点2——面试过程 1 结构化面试技巧 * 2003年8月 人才之战 人力资源管理者面临的头等挑战：吸引和保留员工 花在人员流动上的成本=支付员工年薪*1.5~3 56%经理和64%员工每年有1-2次考虑离职 38%经理和47%员工不满意他们的工作 行业数据 人才观念 行业数据 口头表达能力(4.7) 人际关系处理(4.6) 团队精神(4.5) 分析能力(4.3) 计算机运用能力(4.15) 忠诚 苦干 投入 具备专长 新的观念 传统的观念 招聘失误的代价 行业数据 共计： ？？？？？ 招聘失误的代价 行业数据 共计：107970 行业数据 以偏概全 资料欠完整 重复收集相同资料 错误理解资料 忽视应聘者的工作动力 凌乱、缺少体系 …… 应聘者对选拔过程印象欠佳 面试者的个人偏见和定型看法 笔记欠缺或不完整 过早下结论 选拔手段单一 降低选拔要求以填补空缺 …… 招聘中常见的问题： Anderson Shackleton, 1993 人员选拔方法的效度比较 I 具体技术方法 效度（r） 评价中心－提升（promotion） .68 结构化面试 .62 工作取样 .55 能力测验 .54 评价中心－绩效（performance） .41 个人履历资料法 .40 个性测验 .38 非结构化面试 .31 申请表 .13 占星术（astrology） .0 笔记法 .0 Anderson Shackleton, 1993 行业数据 Anderson Shackleton, 1993 人员选拔方法的效度比较 II 行业数据 具体技术方法 效度（r） 评价中心 .31-.63 工作取样 .31-.54 能力测验 .25-.53 行为性面试 .25-.40 个人履历资料法 .24-.37 个性测验 .15-.22 申请表 .14-.26 非行为性面试 .11-.23 Clark, 1992 Anderson Shackleton, 1993 人员选拔方法的效度比较 III 行业数据 随意式的面试 0.20 背景调查 0.26 评估中心 0.36 随意的小组面试 0.37 性格测评 0.23 结构化面试 0.70 客观程度较高，不像非结构化面试那样主 观性强 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试对关键问题的回答上； 对面试考官的技巧要求相对较低，通过培训较易达到要求 结构化面试的优点 选拔流程 结果评价 背景调查 部门面试 人事面试 心理测试 专业笔试 初步筛选 身体检查 选拔流程 阅读 个人身份资料 过去工作经验及转换工作原因 求学、培训过程 留意文字资料中的矛盾 个人人际、社交、嗜好等 选拔流程—筛选简历 考察 基本要求（学历、专业技能、经验等） 工作相关（长度、频率、管理水平） 个人职责（负责、角色、成绩） 不要想当然或匆忙的下结论 （留心模糊字眼和含混的叙述） 选拔流程—筛选简历 定义： 是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。 结构化面试 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束 提问 建立和谐气氛 结构化面试程序 能力测试 兴趣 Interest 知识Knowledge 技能Skill 素质性格 Personality 情景测试 素质测试 动机考察 兴趣测试 能力 Ability 有效选才 行为 工作教育履历 专业资格技能 实际的经验 兴趣/期望 应聘者资料 需有各项能力 应聘者行为 判断力/解决困难能力 技术专