构建薪酬结构PPT.pptVIP

另一个可选方法是用点数带上限（最大值）之间的基于百分比的点数分布来发展点数带。百分比的分布可以保持固定或变化。见例如表3与表4。(下一页) 下一张 关键点： 决定每个点数带的宽度。 关键问题： 越宽的点数带则要求越少的薪酬等，并且会将大量的职位组到一起。这是否与企业的经营政策保持一致？这些组合到一起的职位是否具备相似的技术、能力和责任要求？ 出于这个目的在这个例子里，一个薪酬结构由11个薪酬等构成。记住这个决策不是纯粹客观的是很重要的。这个决策要考虑到一个组织的内部价值及其它实际的考虑因素，诸如期望的薪等数量，或一套关于管理者与员工之间等级数量的政策。最重要的是，要考虑到这个薪酬结构必须能为公司服务。 例6中的点数带是通过职位评价和职位间的自然分界发展出来的。一个137点的最小值被设定为最低薪等，这个等级由邮件处理员职位所占据（职位评价为140点）。每一薪等的点数带宽度是介于点数带最大值之间的固定的39点。展示在例6中的这11个薪等的设计可以与最低层级的职位——邮件处理员，到最高层级的职位——索赔官员相互对应。 第五步：检查内部职位属与管理的关系 内部公平性衡量的最后一步是检查职位评价以确保它们能够代表组织内的所有层级与报告关系。确定那些要求相似的技术、能力、责任及工作条件的职位是否在同一个薪酬层级是很重要的。这个薪酬结构应该通过复查来确保那些不相似的职位不被置