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培训到底能解决什么问题 　　即使培训和业务绩效之间是弱连接，至少还是企业人才培养的主流方式，如果企业人才培养的贡献占有率，培训仅仅占到10%，那么培训还有存在的价值吗?这个研究结论将培训逼到了绝路。 　　Don Kirkpatrick博士早在1959年就在ASTD杂志《培训与发展》上发表了系列文章，创造性地提出了“反应、学习、行为和结果”培训评估四要素(Don在1993年的专著中称为四层次模型)，50年后，他的儿子Jim子承父业，以一篇《柯氏评估四层次模型： 五十年后新发现1959-2009》，重新解读了柯氏四级评估模型，深刻反省了过去50年企业培训的不佳表现，从柯氏本人50余年在推广培训评估方法的经历中，总结出了培训评估的现状：“善意的反馈 (层次一)， 事前和事后的测试 (层次二)， 和做最好的希望 (层次三和层次四)。” 为此Jim忧心忡忡地多次以“培训的终结”敦促大家提升培训效果的紧迫性和重要性。 　　文中提到了Sandy Almeida的研究结论，层次一和层次二之间是正向相关，也就是说，积极的学员会学得更积极。相似的是，层次三和层次四之间紧密相关。然而，层次二和层次三之间没有什么明显的相关性。简单地说，Sandy指出即使有了优秀的培训也不必然导向现实的学以致用。 　　和Sandy类似，还有Brent Peterson博士2004年在哥伦比亚大学的一个研究。他比较了企业花