蔻家伦-结构化面试与一线主管的责任.ppt

结构化面试与一线主管的责任 Human Resources Dept. 寇家伦 招聘过程的主要工作 人才选拔程序 选拔人才的方法 面试的种类 结构化面试的应用 高科技企业普遍采用的人才选拔方式 政府选拔公务员的必用工具 北京奥委会选拔工作人员的基本工具 管理方向的硕、博研究生录取的工具之一 结构化面试的特点（一） 结构化面试的特点（二） 公司应用结构化面试的策略 在职务分析的基础上 — 要素结构化 按照职务系列建立题库达到—题目结构化 统一设定要素权重与—评分结构化 统一考官培训 — 考官队伍结构化 结构化面试考核要素 招聘过程中一线经理的责任 一线经理与求职者的互动 结构化面试的过程 面试考官应具备的三大技巧（一） 面试考官应具备的三大技巧（二） 面试考官应具备的三大技巧（三） 结构化面试中关键考核指标分析 结构化面试中关键考核指标分析 结构化面试中关键考核指标分析 结构化面试中关键考核指标分析 结构化面试中关键考核指标分析 结构化面试中关键考核指标分析 结构化面试中关键考核指标分析 专业学识和技能指标 专业知识水平 教育背景和学历水平。 专业经验 专业应用水平和操作技能 对专业化技术、仪器的功能和使用的了解程度，或对专业项目的程序设计、组织和监控等方面的经验和技术熟练程度。 一般性技术能力水平 计算机操作水平、驾驶水平等。 外语水平 结构化面试的题型 面试的效益 结束语 重视招聘工作本身就是提高企业效益； 结构化面试是您提高企业效益的工具之一。 参与招聘工作是一线主管的职责之一； 一线主管要想提高团队工作质量必须从选拔出色的员工开始。 感谢您的参与！ * * 产生招聘需求 确定招聘条件 选择招聘渠道 人才选拔过程 确定最终人选 需要那些岗位 需要那些条件 职务分析 外部（8）AND内部（2） 选拔程序、方法的设计 录用程序设计 基本概念 初 试：一般考官面试 复 试：中层考官面试 决策面试：决策层面试 测 试：通过纸笔、计算机程序等形式对应 聘者的特定能力进行考察。 选拔形式 面 试：面对面交流、双向沟通 测 试：纸笔测试、人机对话、 选拔工具 面 试： 结构化面试、非结构化面试 心理测试：以测验应聘者的个性特征为目的的测试 情景测试：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验 工作样本测验 半结构化面试 结构化面试 非结构化面试 面试的一般特点： 科学性：通过对人的外部行为特征的观察与分析，以及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。 双向沟通性：考官与被试者之间的一种双向交流，彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语与非言语两种水平的交流过程。 结构性特点： 1、考核要素结构化，并作为评分标准的基础。 2、面试试题结构化，不同类型题目测评要素对应。 3、评分标准结构化。 4、组建面试考官队伍结构化。 5、场地结构化。 6、具体步骤结构化。 综合能力指标： 举止仪表 言语表达能力 综合分析能力 动机与岗位匹配性 人际协调能力 计划能力 组织协调能力 应变能力 情绪稳定性 专业学识和技能指标： 专业知识水平 专业知识培训经历 专业应用水平 专业操作技能 一般性技术能力水平 一线经理在招聘过程中扮演三个关键角色： 分析招聘需求 向人力资源部传达招聘需求 与应聘者互动 对求职者专业技能的考察： 1、专业知识水平 2、专业经验 3、专业操作技能 4、一般性技术水平 告知求职者未来的工作环境 1、工作内容 2、工作特点 3、团队组织 4、其他责任 根据招聘需求 职务说明书 关键指标定义 确定面试题目 确定面试评分表 面试过程 其他程序 提问技巧 自然，亲切，渐进的进入面试 通俗、简明、有节奏感 问题有可评价性与可延续性 坚持问“准”与问“实” STAR追问 迂回与投射提问 给求职者弥补缺憾的机会 您还有什么补充吗？ 倾听技巧 有技巧的倾听才能更好的发现问题、找出问题。 倾听要仔细、自然、认真防止为对方造成心理压力。 避免倾向性的形体语言 注意从语调、音量、言辞方面区分求职者的内在素质 观察技巧 坚持综合性、目的性和客观性的原则 避免以貌取人或者光环效应 注意面部表情，通过对求职者面部表情的变化分析其 心理变化。 言语表达能力 综合能力指标： 应该根据某一岗位的特点进行分析 言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性 例：电工工长 电工工长言语能力要求： 解决突发性事件的能力，能快速、妥当的解决棘手的问题