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中国家族企业人力资源管理存在问题 【摘要】在现代企业管理中，人力资源成为第一 资源，其重要性日渐凸显。家族企业是中国企业集群的重要 组成部分，是否重视和加强家族企业人力资源管理，不仅直 接关系到家族企业的经营现状，而且关系到它的兴衰成败。 本文立足于当前中国家族企业人力资源管理的现状，探讨家 族企业人力资源管理中存在的问题。 【关键词】家族企业人力资源管理问题 家族企业是以血缘关系和亲缘关系为纽带而建立起来 的，企业的所有权、经营权、控制权归属一个或数个家庭或 家族所有，并能合法地将企业的所有权、经营权和控制权传 承下去。 飞速发展的经济对家族企业的各项制度要求益发严格， 家族企业人力资源管理制度也凸显了它自身的不足。从目前 的实际情况看，我国家族企业成长中普遍存在“家族制锁 定”现象，更愿意通过向社会开放和分享企业剩余索取权的 方式融通社会资本，而不愿向具有专业知识的而非家族成员 开放并让他们分享对企业的部分控制权，这严重阻碍了家族 企业的可持续发展。故要实现我国家族企业的发展繁荣，非 常有必要对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面进 行较为深入的思考和探析。 、人力资源管理观念上存在误区 一）将“人事管理”误认为“人力资源管理” 传统的人事管理是将人作为管理的对象，其最终目的是 控制员工。它以“事”为中心，忽视了人与事的整体性和系 统性的联系，是一种单方面的静态管理和控制。现代人力资 源管理的根本出发点是人，以“人”为核心，更加注重一种 动态的、心理的调节和开发，更加注重人与事的整体关联性， 从而使企业取得最佳的社会和经济效益。 传统的人事管理将人当作一种成本，从某种意义上讲就 是一种“工具”，更加强调对人的使用和控制。现代人力资 源管理将人当作一种宝贵的“资源”，更加强调对人的保 护、引导和开发，故现代管理哲学认为，“只有真正解放了 被管理者，才能最终解放管理者自己”。 可以看出，传统的人事管理与现在意义上的人力资源管 理相差甚远，如简单的将人事管理和人力资源管理混为一 谈，管理的结果大相径庭。 误认为人是可高强度持续挤占的“成本” 目前多数家族企业没有固定的公司规章制度，全凭企业 负责人的一句话，存在超时或超强度劳动问题，导致员工工 作时间不固定。更甚，一些家族企业为减轻流动资金周转压 力和防止员工中途离职而采取工资年终结算的方式，拖欠工 资，拖欠职工加班费。这使得员工在企业没有组织归属感， 更没有工作积极性，只有一种被公司胁迫和剥削的感觉。 （三）误认为人才培养是“赔本买卖”而不是“一本万 利” 企业往往把人当作物来用，企业急需什么样的技能就培 训一下，总体没有什么可持续的培训计划，导致企业的长远 利益得不到保障。 （四）误认为学历高就是能力强 从人才认知上，不少家族企业极易走极端：往往不分析 工作岗位的需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追 求受聘者高学历。慕虚名而不求实效，用高学历装点企业门 面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大地浪费了国家的人 力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济 效益。 （五）误认为技术型人才比管理型人才更重要 这种认知使不少家族企业虽然有先进的技术能力，产品 性能也很好，但由于管理跟不上而使得废品率高，成本降不 下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益 并没有很大的改观。 二、缺乏科学的人力资源管理战略 在企业进入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要， 家族企业原有管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约 企业成长的瓶颈。虽以“人”为中心的理念已被大多数企业 所有者和管理者所接受，但在实际实施过程中却更多的是将 “人情”与“人性”混淆，已成人力资源管理战略执行中的 一种诟病。 家族企业对人力资源管理的投资比较慎重，不愿对人力 资源进行投资。在目前人才流动性大和由于家族企业自身发 展较快而对人才需求量大且时间紧的条件下，家族企业更多 的是从人才市场招聘企业自身所需人才，不能真正地将人力 资源投资作为企业基础性投资看待。相应地，这些家族企业 在协同制定市场战略、产品战略、投资战略时也未能为制定 相应的人力资源战略给予支持。 三、员工流失率较高 （一） 英雄无用武之地 非家族成员的经理在工作中得不到相应的信息，信息的 不对称性使这部分经理人很难采取适合的措施，也很难有效 地履行职责，致使一些优秀的人才感到“英雄无用武之 地”，不得不另谋高就。家族企业主对职业经理人缺乏信任 感，在传统家族企业中，持股的家族成员基本上把持了企业 的高层职位，外来经理人只处在中下层管理岗位上。 （二） 家族企业对职业经理人的激励不足 由于大部分家族企业的规模小，更由于持股家族成员认 为没有必要实行股份的非家族化，不愿对外来经理实行股 权、期权激励。外来经理几乎也没有机会晋升到家族成员