某建设工程公司薪酬管理制度.doc

第 PAGE 1页 /共 NUMPAGES 15页 薪酬管理制度 总则 目的 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制； 把员工的薪资收入与岗位责任及工作绩效密切结合起来； 实现薪资管理与分配的制度化、规范化。 适用范围 在公司本部任职的所有人员。 管理职责 董事长、总经理 根据公司的发展规划，提出本公司收入分配的原则方案； 组织讨论并批准本制度的实施。 人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行与监督； 负责根据各部门上报的考勤和考核等资料，计算员工工资与奖金； 拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。 财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。 薪资结构 薪资构成 根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体的结构性工资制度。 基于激励的需要，将薪酬划分为固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金。 月薪资总额 固定工资 浮动工资 福利津贴 岗位工资 绩效工资 加班补贴 年终奖金 补偿性工资 标准工资 补偿性工资 奖励工资 标准工资 标准工资=岗位工资+绩效工资，且岗位工资：绩效工资=45%：55%。 标准工资根据岗位评价的结果制定，岗位价值系数越大，标准工资的等级就越高。如果岗位职责内容没有发生变化或变化不大，则说明岗位价值系数没有变化或变化不在，因此，各岗位相对应的标准工资就应保持不变。 标准工资分成20个薪等，每个薪等分成A-F6个薪级，一共120个等级。在薪级中，以C级为标准，A、B级低于标准，D、E、F级高于标准（见附件1《薪等、薪级与岗位对照表》）。 薪等是“对岗不对人”的，各个岗位之所以对应不同的薪等，主要取决于岗位价值系数；薪级是在“对岗”的前提下“对人”的，即： 不同级别的岗位，薪等不同； 相同薪等的岗位，薪级也不一定相同，因人而异； 同一个人在不同的时间段，薪级也可能不同。 标准工资由人力资源部根据本市上年度的社会工资平均涨幅和企业实际情况提出修订方案，经相关领导批准后实施。 岗位工资 岗位工资又称基本工资，占标准工资的45%，工资金额不受绩效考核等级的变化而变化。例如：党群工作部的组织干事，其标准工资对应是第13等5300元，按照岗位工资占标准工资的45%的原则，则： 岗位工资=5300×45%=2385元 绩效工资=5300×55%=2915元 2915元的绩效工资根据考评结果上下波动，但2385元的岗位工资则无论绩效工资如何波动，它都是一个相对不变的值。 员工个人的工资调整只在薪级中进行。在岗位职责内容没有发生变化或变化不大的前提下，薪等是固定不变的；若岗位职责内容发生较大变化时，则应重新对岗位进行价值评估并确定它的薪等。 绩效工资 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据确定绩效工资额。 绩效工资基准占标准工资的55%； 绩效考核的结果：部长分为A、B、C、D共四等，部长以下（部门无正职者除外）的员工分为A、B、C三等，其中A为最高等。 绩效工资每月发放80%（以最低等级的所得为标准），其余部分按年度考核评定结果补发。 绩效考核等级与绩效工资的关系如下（N=标准工资55%）： 绩效等级 A等 B等 C等 实得绩效工资 N×120% N×100% N×80% 年终绩效工资总额计算 考核结果为A等的员工，其年终绩效工资总额为 （月绩效工资×120%-月绩效工资×80%）×12 考核结果为B等的员工，其年终绩效工资总额为 （月绩效工资×100%-月绩效工资×80%）×12 考核结果为C等的员工，其年终绩效工资总额为0元 加班补贴 原则上公司鼓励员工在上班时间完成工作任务，必要时可向公司申请加班。 加班工资=岗位工资÷22天÷8小时/天×加班工时×加班工资系数 加班工资系数：平时工作时间延长为1.5 周六、周日为2.0 法定假日为3.0 具体加班管理规定由人力资源部拟订，报总经理例会审核通过。 年终奖金 奖金总额的来源与提成计算方法由董事会和经营班子决定。 员工绩效等级与奖金系数： 绩效等级 A等 B等 C等 奖金系数 150% 100% 50% 员工应得奖金=[奖金总额÷∑（岗位价值等级系数×该等级总人数）]×员工所在岗位价值系数×员工每次考评等级相对应的奖金系数 当出现员工应得奖金之各大于或小于奖金总额时，由人力资源部按以下方式调整，即： 员工实得奖金=（奖金总额÷员工应得奖金之各）×员工应得奖金 岗位价值系数的计算：以现行工资等级差距比例为基准，取各等的第五级为计算依据，假设勤杂工系数为1，即1120元为系数1，