文献综述-我国旅行社人才流失问题及对策探讨.doc

PAGE PAGE 4 毕业设计文献综述 旅游管理 我国旅行社人才流失问题及对策探讨 一、国内外研究现状 我国的旅行社行业在20世纪80年代末才真正进入规模发展阶段，由于旅行社发展起步较晚，旅行社的市场化程度较缓慢且不规范，人力资源一直没有受到足够的重视，在很大程度上阻碍了我国旅行社的发展。 贾冬梅，梁慧认为我国旅行社对人力资源战略认识不够，缺乏专门人力资源开发与管理人才，大多数旅行社把人力资源管理与行政管理同属于一个部门。经营者综合能力不高，缺乏科学的人力资源管理知识，许多旅行社还没有摆脱把员工当作赚钱工具的狭隘思想，并且管理制度不全,不规范、不系统、可操作性差。 刘道义指出旅行社企业普遍缺少人力资源管理部门，把人力资源管理归属于其他部门，造成旅行社企业忽视市场对人才的要求。但是大多数旅行社绩效考核与反馈机制薄弱，不得不使得员工的责权不明确，工作职责不清晰，工作成绩无法明确衡量，也导致员工的工作积极性下降。 姚志存则认为大部分旅游企业只是重在于使用旅游人才，而忽视了对他们的业务培训和提升，意识到人力资源管理的重要性，但是没有将其放在核心位置，缺乏有效的管理机构和管理人才。 宋炜分析了旅行社人才流失的原因。指明现在很多导游与旅行社之间都是兼职、挂靠关系，旅行社均未将导游视为自己的员工，导游的职业归属感受到伤害。社会上对导游这个职业有偏见，对导游人员缺乏相应的尊重。在旅游过程中出现各个环节、各个方面的问题和矛盾都集中在导游身上，使其利益收到损害。旅行社对从业人员缺乏激励机制，阻碍其职业发展空间。 邓德智认为旅行社对人力资源管理理念滞后，多数旅行社尚未能建立行之有效的人力资源控制、约束机制，加之旅行社技能的专属性不强，员工重新择业的可选择性较大。另外一个重要原因是，旅游业从业人员以女性为主，随着年龄的增长，工作与家庭的冲突、健康因素的影响，让一些从业人员不得不转行。 二、研究主要成果 刘道义认为企业要树立以人为本的管理理念，讲人力资源管理放到核心位置，把员工看成“我们”，这样员工也会把企业当成“我们”。还要更改激励体制，将物质和精神激励相结合，把实现企业的生产经营目标和员工切身利益有效地结合起来。完善绩效考核制度，最后还好建立良好的企业文化，激发、凝聚企业管理者和员工积极性、创造性、归属感。 杨环焕中针对导游人员管理提出了对策。认为旅行社应该和导游建立和谐的工作关系，有共同的利益目标；建立完善的人才管理机制；注重实现员工的个人价值，体现“以人为本”的管理理念。 刘依依指出科学合理的管理和开发旅游人才的对策，提出留住人才的重要砝码是激励，选择有效的激励方式，满足员工的需求，进行科学灵活的培训，让基层的员工进行管理知识的培训。提高企业的凝聚力，也增加员工的责任感和使命感。 姚志存提出要保证人力管理部门的恒常性和员工的稳定性，合理分配职权，分层定岗，避免“万金油”和“烧火工”这样的极端岗位出现，还要制定有效的奖惩体系，激发员工的工作积极性，注重企业文化和氛围也是必不可少的，可以增强团队的凝聚力，让员工以主人的身份投入到企业的建设、发展。 周燕凌则提出了对导游创新管理的对策。对导游人员的职业规划进行创新管理，可以提高导游对企业的承诺度、工作绩效、工作的满意度、工作的投入度，还能够充分开发导游的个人潜能，满足导游自我实现的要求，取得企业与导游双赢的局面。还有，在绩效管理上的创新，根据Kap lan 和No rton提出的平衡计分卡，把企业或组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，从客户、学习和成长、财务和内部流程4个角度帮助管理者对所有具有战略重要性的领域做全方位的思考。 Rowley Purcell较全面提出了留住员工的策略，包括:培训、职业生涯发展以及连锁饭店员工互换；灵活的工作实践；良好的福利和人际关系；经济激励；工作环境；组织形象；业务量方法(高绩效工作实践)等。 三、发展趋势 随着全球经济一体化加快,旅游业竞争加剧。不论是国家之间的旅游竞争，还是旅游企业之间的竞争，最终都表现为人才的竞争。 如今，信息技术迅速发展、网络媒体大量运用,旅游者对旅行社的依赖变得越来越少,再加上中国加入WTO 后，外资旅行社大量涌入,导致人才大量选择了实力很强的旅行社,由此所造成的人才流失问题是旅行社不得不面对的问题。在如此激烈的人力资源竞争下，如何吸引人才、留住人才成为旅行社人力资源管理面临的严峻挑战。重视和加强人力资源管理，全面提高旅游业从业人员的素质，挖掘、培育更多的可用之才,靠人才竞争战略增强旅行社企业的国际竞争力,促进旅行社行业持续、健康、稳定地发展,才能在激烈的国际旅游市场中立于不败之地。 四、存在问题 人力资源管理是旅游业的研究热点之一，旅游业的无形服务性、劳动密集性、生产和消费的同时性、季节性和脆弱性等特征,使得旅游