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人才测评│丹尼尔.戈尔曼：情商培育的五步法 整理/香港第一胜任力。 导读 1995 年，美国哈佛大学心理学教授丹尼尔•戈尔曼提出了 “情商（EQ ）”的概念。他的研究和实 践证明，在人的成功的诸多主观上的因素里面，智商（IQ ）因素大约占20% ，而情商（EQ ）则占80% 左右。 在戈尔曼的定义里， “情商”并不是一种抽象的理论，也不仅仅是一种品质。它有先天遗传的成 分，但和智商相比，与后天培训更为息息相关，它包括：了解自己的情绪、情绪变化及变化的原因； 善于控制自己的情绪，抑制消极情绪，并对自己作激励；了解他人的情绪，即善解人意，并由此与不 同性格、类型的人平安相处、愉快合作。不难看出， “情商”可以帮助智商更好地发挥作用，两者既 有区别，又是相辅相成的，影响的面更广，其中包括工作、学习、事业、爱情、婚姻、健康、人际关 系等等。 情商，一个人在情感方面的技能 有这样一位首席执行官，他想当然地认为人人都将他看作是乐观向上的和可靠的，但是，他的直 接下属告诉我们，他的乐观看上去很造作，甚至很虚伪；他做决定时反复无常。我们将这种认识上的 分离称为 “CEO病” ，一个不良症候就是尽管患者都很关心他的情绪和行为对组织产生的影响，但 是，他们错误地认为自己能够解读这些信息。更糟的是，他们认为如果自己产生了消极的影响，其他 人将告诉他们。结果他们错了。 脑科学的研究表明，一个人在情感方面的技能——对生活和工作的态度和相关能力——大约在 25 岁左右就相对固定了，从那以后，人们的伴随性行为就形成了根深蒂固的习惯，而且越是以某种方 式来行事一一包括快乐、沮丧、任性等，这些行为越是在人们的大脑中留下深刻的回路，于是，人们 就越发继续用这种方式来感知和表达。 这就是为什么情商对于一个领导者来说关系如此重大的原因，当然对于所以人都是非常重要的。 一个情商很高的领导者能够通过自我认知（self-awareness)来监管自己的情绪；能够通过自我管理 来改变自己的情感，并使之向更好的方向发展；能够通过移情能力来了解自己的情感对他人所产生的 影响；能够通过人际关系管理来鼓舞别人的情绪。 1 / 10 下面介绍的 “情商培育五步法”将协助大脑与具有更高情商的行为建立起联系—— 自我发现和自我 重建。这个 “五步法”开始于设计理想化的自我，然后与别人所感受到的真实的自我进行比较；下一 步是制定战术计划，以便在理想和现实之间搭建桥梁；之后再实践这一计划；最后建立一个包括自己 的同事和家庭成员在内的团队一一让他们帮助我们实现这些改变以使整个过程保持活力。 情商培育 “五步法” 一、 “我想要成为什么样的人?”——设计理想化的自我 索菲娅是一家北欧电信公司的高级经理，她需要弄清自己的情感领导是如何影响他人的。不管在 什么时候感受到压力，她都很少与别人进行沟通，而且她常常接手下属的工作，以便工作能够做得 “正 确”。尽管她经常参加有关领导力的研讨会，但这并没有改变她的习惯，而且阅读管理方面的书籍以 及寻找导师的帮助也都未能改变这种习惯。 当索菲娅来到我们这儿的时候，我们请她做如下想象：作为一个有效的领导者，从现在开始8 年 后她将是什么样的？并且请她动笔记下典型的一天是什么样的。索菲娅为自己描绘了这样的一个蓝图： 她与 10 名同事一起领导着一家充满凝聚力的公司；她整天都在享受着与女儿之间开放和亲密的关系； 她与朋友、同事之间能够建立起一种相互信任的关系。她将自己看作一位轻松的领导者和快乐的家长， 对周围的人充满爱心并给他们以活力。 总的来说，索菲娅的自我认识能力处于一个较低层次：她几乎不能准确地说出她为工作和家庭而 努力奋斗的原因。她只能说出这样的认识， “所有的事情都没有按照正确的方式进行”。上述练习促 2 / 10 使她勾画了这样的一幅蓝图：如果所有的事情都步入正轨，生活将是怎样的。实际上，这使她看清了 在她的情感风格中所缺失的元素。于是，她也就能够看到她在生活中对其他人产生的影响。 二、 “我现在是什么样的人?”——站在他人角度审视自己 通常来说这很困难，也很危险。之所以困难，是因为很少有人有勇气告诉自己的老板或者同事什 么是他真正的风格；之所以危险，是因为这样的信息可能会刺痛你并使你瘫痪。然而，管理者仍然要 不断地发现关于自