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公司员⼯考核制度 第⼀章总论 第⼀条 ⽬的 为了使公司员⼯考核的实施与运⾏有章可循，特制定本制度。 第⼆条考核的作⽤ 员⼯考核的作⽤，是为了把握并评定员⼯的能⼒。具体来说，就是运⽤考核表，按照规 定的考核项⽬，对员⼯担任职务所必须具备的能⼒以及职务⼯作完成情况做出评定。 1.把握每个员⼯与其担任的职务级别相应的能⼒，并在此基础上，有计划地开发和利⽤员 ⼯的能⼒。 2.把握每个员⼯所担任的职务⼯作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。 第⼆章员⼯考核的标准 第三条员⼯考核必须把握的能⼒ 员⼯考核把握并测评的能⼒是与职务相当的能⼒，包括潜在能⼒和显在能⼒。潜在能⼒ 是员⼯拥有的、可开发的内在能⼒；显在能⼒是指员⼯在⼯作中发挥出来的，并表现在业 绩上的能⼒。 潜在能⼒，可根据知识、技能、体⼒以及经验性能⼒来把握；显在能⼒，则可通过⼯作 业绩 （质和量），以及对⼯作的态度来把握。 第四条员⼯考核的分类员⼯考核可以分为以下两种： 1.业绩考核，就是参照职务标准，对员⼯在⼀定时间内职务⼯作完成的情况进⾏评定。 2.能⼒考核，就是参照职能标准，对员⼯在⼀定时间内所承担职务的能⼒进⾏评定。 第五条 员⼯考核的标准员⼯考核是按照⼀定的标准以及相应的要求和⽔平进⾏的，并 且，能⼒考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准， 第六条员⼯考核的项⽬设置 1.考核的项⽬依据员⼯在职职务、级别进⾏设置。 2.考核表的格式以及计分标准：由⼈⼒资源部总监在听取有关⼈员意见之后决定。 第三章员⼯考核的实施 第七条 考核对象员⼯考核的对象，限于评定期之⽇登记在册的员⼯，下列⼈员排除在 外： 1.连续⼯作年限不满⼀年者 （截⽌到评定进⾏时）。连续⼯作年限包括临时、试⽤期。 2. 因长期缺勤 （包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个⽉者。 第⼋条评定者与评定阶段 1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2.考核者是被考核者的直属上级领导。 3.在评定期间，因⼯作转换、⼈事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进⾏充 分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核⼯作。 4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责⼈可以在 征得⼈⼒资源部主管同意的情况下，指挥考核⼈员。 第九条考核者的职责 1.第⼀次考核者必须站在直接监督的⽴场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对 评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2.第⼆次考核者必须在职务、级别上⾼于第⼀次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、 对评定有显著影响的事项，或者有关与第⼀次评定有明显差别的地⽅，必须予以注明。特 别在遇到与第⼀次评定有显著差别的情况下，应该与第⼀次考核者交换意见，有必要的话， 相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，⾄少应该把第⼆次评定的结果， 通知给第⼀次考核者。 3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。 第⼗条评语等级 1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经⼈⼒资源部总监决定。 2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应⽤于开发利⽤员⼯的能⼒，应⽤于员 ⼯待遇管理⽅⾯的⼯作中去，要采⽤如下具体做法： 第⼗⼀条教育培训 管理者以及教育⼯作负责⼈，在考虑教育培训员⼯时，应把⼈事考核的结果作为参考资 料，借此掌握教育培训的内容，进⼀步开发、利⽤员⼯的能⼒。 第⼗⼆条调动调配 管理者在进⾏⼈员的⼯作调配或岗位调动时应该参考⼈事考核的结果，把握员⼯对⼯作 及⼯作环境的适应能⼒。 第⼗三条晋升职位 在根据职能资格制度进⾏晋升⼯作时，应该把能⼒和业绩考核的评语作为参考资料加以 运⽤。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。 第⼗四条提薪 企业对于员⼯的提薪，应该参照能⼒考核的评语，决定提薪的幅度。 第⼗五条奖励 参考业绩考核的评语对员⼯所做的贡献给与相应的奖励。 第四章考核表的保管与查阅 第⼗六条考核表的保管 1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。