北京市劳动人事争议十大典型案例(2016).pdfVIP

北北京京市市劳劳动动人人事事争争议议十十大大典典型型案案例例 （（2016）） 北京市人力资源和社会保障局 2016年9月13 日 　 　　2016年9月13 日，北京市人力资源和社会保障局 布了劳动争议 十大典型案例。本次 布的十大案例是从2015年北京市劳动人事争 议仲裁系统处理的7.13万件案件中筛选出来的，涉及劳动报酬、劳 动合同解除和终止、竞业限制、服务期协议、医疗期、特殊人员就 业许可等常见的劳动争议和终局裁决案件，旨在通过以案说法和风 险提示的方式，普及劳动法律知识，规范企业用工管理行为，预防 和减少劳动争议 生，促进首都劳动关系和谐稳定。 目录 1、企业内部调整不属“客观情况 生重大变化” 2、用人单位与劳动者不能约定解除条件 3、约定加班工资基数需合规 4、服务期超劳动合同期限，用人单位可终止劳动合 同 5、劳动者离职设立同类业务公司，违反竞业限制义 务 6、签署解除协议书后，劳动者另行主张权利未获支 持 7、台、港、澳人员在内地就业需符合就业相关规定 8、医疗期内终止劳动合同不合法 9、带薪年休假应由用人单位统筹安排 10、法律规定内的小标的案件应一裁终局 　 案案例例一一：： 企企业业内内部部调调整整不不属属“客客观观情情况况 生生重重大大变变化化” 　 　　 【基本案情】 　　李某于2011年4月入职某外资公司，双方订立无固定期限劳动合 同，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。 2015年6月，公 司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监 岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均 已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2 万元，希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要 求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况 生重大变化，双方 未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某 出 《解除劳动 合同通知书》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为 公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销 《解除劳动合同通知 书》并继续履行劳动合同。 　　 【仲裁意见】 　　仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作 岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立 劳动合同时的客观情况 生重大变化”的情形，公司虽然支付了李 某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的 仲裁请求予以支持。 　　 【案件评析】 　　不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况 生重大变化” 　　原劳动部 《关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》 第二十六条规定，本条中的“客观情况”指： 生不可抗力或出现致 使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被 兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条 （指经济性裁 员）所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动 合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化 应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协 商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人 单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动 者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。 　 案案例例二二：： 用用人人单单位位与与劳劳动动者者不不能能约约定定解解除除条条件件 　 　　 【基本案情】 　　胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经 理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期 满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要 求，胡某与单位签署了 《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予 胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销 售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞 职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30 日，某科技公司以胡 某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、 考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离 职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿 金。 　　 【仲裁意见】 　　仲裁委审理后认为，本案实质上