护理绩效考核论文.docxVIP

　　1对象与方法1．1对象本科室护士16名，均为女性，年龄18～49岁，平均29．7±7．7岁，其中副主任护师2名、主管护师3名，护师6名、护士5名。 　　护士长不参与考核。 　　1．2方法比较2011年～2013年实施绩效考核前后，患者危重护理合格率，基础护理合格率及患者满意度等，以＜0．05为差异有统计学意义。 　　1．2．1建立绩效考核方案的意义本科室自2010年10月创建优质护理服务示范工程以来，积极探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标。 　　自2012年1月起，本科室将考评内容分为四项德、能、勤、绩，将每项工作完成时间、难易程度及技术风险进行测试与调查，并赋予相应的分值，同时制定相应项目内容的质量标准，通过实行积分考评法实施量化考评，考评结果与当月奖金挂钩。 　　年度考核结果作为晋升、评优、外出学习的主要依据。 　　1．2．2绩效考核方案的建立与实施1．2．2．1绩效考核方案的设计根据医院护理部护士考核标准框架，结合本科室护理工作特色，将德、能、勤、绩纳入到考核内容中，制定科室护士人员绩效考核标准。 　　对每项工作内容细化、量化、确定分值，制定百分制绩效考核表。 　　经过全体护士的讨论，提出意见和建议，进行修订并一致通过。 　　1．2．2．2绩效考核内容绩效考核内容分为德、能、勤、绩、加减分项目，总分100分。 　　其中，德10分，内容包括规范执行、着装、隐瞒差错;能20分，内容包括理论操作考试、早会提问、综合能力;勤10分，内容包括出勤、劳动纪律、在岗情况、服从安排;绩60分，内容包括工作质、工作量。 　　另外还有加减分项目内容包括有超时工作、满意度、带教、文章奖励、比赛、夜班加分与工龄挂钩等。 　　1．2．2．3考核实施办法分为4部分1科室成立由护士长负责的4人考核小组，按月考核，每人分管一项主要的考核内容，护士长全程全面监督并不定时参加各项考核工作。 　　2当班护士每天记录当天工作量于工作量表上，并由考核小组监督。 　　月末统计工作量总和。 　　根据与平均工作量比较得出个人工作量得分。 　　3护士长每天不定期检查，将检查结果、存在问题，登记在绩效考核本内，并登记护士个人的绩效考核表上，与奖金挂钩。 　　每个月护理部、质控科、院感科在检查中发现的问题，均对应在当事责任人当月考核中。 　　4每月发放一次护理部自制患者满意度调查表对护士工作进行评价，在考核中相应项目加减分。 　　5每月统计全科护理人员绩效考核总得分一次，最后分统计并制成表格，护士签名确认。 　　1．2．2．4核算方法分为以下3个步骤1护理绩效考核分值=德权重占30+能权重占25+勤权重占25+绩权重占20+加减分项目。 　　2根据护理人员层级不同设置相应的系数41．0;30．8;20．7;10．5。 　　3护士个人奖金=护理单元奖金总额护理人员总人数岗位系数护士个人月绩效考核分值。 　　1．2．2．5考核结果反馈每月底召开持续质量改进会议，护士将每月持续质量改进登记本中存在问题进行分析，找出原因，制定改进措施。 　　1．2．2．6调查工具患者满意度调查表采用医院内部设计的调查表，患者满意度由医院职能部门对住院患者进行调查。 　　采用不记名方式，填写后当场收回，调查表的每项均赋予不同分值。 　　1．3观察方法及指标收集消化科绩效考核管理前2012年1月～2012年12月及绩效考核管理后2013年1月～2013年12月护理质量、患者满意度数据。 　　护理质量数据为本院护理部组织的病房护理质量检查评分。 　　护士满意度数据主要通过医院护理部对本科护理人员发放自制调查表收集。 　　1．4统计学方法所有资料采用11．0统计软件包进行数据录入和处理，计数资料以百分比表示，采用χ2检验，以＜0．05为差异有统计学意义。 　　2结果对2011年～2013年实施绩效考核前后，患者危重护理合格率、基础护理合格率、护理文书书写合格率及患者满意度进行比较，差异有统计学意义＜0．05。 　　3讨论3．1体现了护士层级差别本科在优质护理的基础上实行护士分层，不同层级对应不同的绩效薪酬分配系数，在薪酬分配上体现层级差异，以调动护士的积极性。 　　3．2工作量化使护理人员多劳多酬本科的护理绩效考核实现了护理人员日常所做的护理工作量化，并且在量化打分的过程中充分考虑到每个工作项目的复杂程度、技术难度和耗时长短。 　　3．3质量细化使护理人员优劳优酬护理绩效薪酬改革的实施，使护理人员薪酬的多少与护理质量紧密结合，护理人员的工作由他控变为自控，护理质量缺陷由2011年的4起下降至2013年的0起，护理质量明显提高表1，在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提升。 　　最显著变化是质量奖励增加，质量惩罚减少，护理质量提高