探求外方管理的酒店人力资源问题及措施论文.docxVIP

　　尽管实行成熟的人力资源管理政策，大多数外方管理的酒店在中国市场上也拥有较强的竞争力，但在人力资源的实际管理当中仍然存在问题。 　　正确的认识问题，采取措施改进提高，是当前外方管理的酒店面临的重要课题。 　　文化差异；外方管理酒店；人力资源管理当前，酒店业竞争日益成为知识的竞争、人才的竞争，人力资源管理日益重要。 　　外方管理的酒店在发挥自身优势的同时也要正视存在的问题。 　　总的来说，外方管理的酒店目前存在的问题主要体现在以下方面一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业普遍做法，它通过对员工绩效的考核，将薪酬奖励与考核结果挂钩，从而调动员工的积极性。 　　但中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。 　　因为受传统文化的影响，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，因此个人业绩付薪体制实施受到了阻碍。 　　而且外方管理的酒店员工对工资待遇信息必须保密，否则处分严厉。 　　二、由员工素质低引起的服务质量问题尽管酒店从业人员的素质提高很快，但与客人日益个性化的需求相比，员工素质和技能差距明显。 　　主要原因是学历偏低，外语不熟，对工作没有认同感，缺乏职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。 　　三、由员工跳槽引起的人才流失问题由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率较高，而且流失的多是骨干，尤其是大学生，致使许多酒店人力资源部门在招聘时宁愿要职校生，也不愿要大学生。 　　这对酒店业来说无疑是雪上加霜，形成恶性循环。 　　四、中方管理人才还不够成熟很多中方管理者实践经验丰富，但决策能力、管理能力和战略把握需要进一步提高。 　　尤其缺少有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。 　　而且，一部分员工服洋不服内，也给中方管理人员开展工作带来了障碍。 　　五、员工培训往往达不到预期效果多数员工没有主动要求培训的意识，除非有高额的奖金刺激，否则只是服从酒店的安排，这样难免使培训流于形式，只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。 　　符合员工对培训时间、内容和形式上的需求，才能调动积极性，培养合格人才。 　　六、由文化差异引起的管理中的摩擦外方管理人员在进行国际委派时虽然会进行跨文化培训，酒店中外方员工关系总体比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题。 　　科学的人力资源系统理论假定人生来是勤奋的，员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。 　　简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、学习和提高的机会。 　　因此，笔者认为酒店应抓好以下几方面一采用性格特征聘用法员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，还导致成本上升。 　　因此，选拔员工时，应首先对空缺职位细分，按岗位特点选拔符合其性格要求的员工。 　　此外，要任用那些充满激情、快乐、友善的员工。 　　里兹·卡尔顿酒店集团通过运用此法精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，人员流动也明显减少。 　　二把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念薪酬要与能力和工作绩效挂钩。 　　首先要明确酒店的商业战略，例如，假日酒店集团的商业战略是提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势。 　　然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。 　　再把核心能力与人力资源体系相整合，核心能力完全被整合到所有体系中，包括招聘、培训、绩效考评等。 　　最后，以能力为基础制定薪资体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店的期望。 　　假日酒店集团使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致。 　　三员工职业生涯规划酒店应为员工设计职业发展规划，使其看到发展的方向和目标。 　　招聘时，应选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按其性格特点和兴趣爱好，分配到部门，给予基层工作锻炼，待达到特定指标并通过评审后提升。 　　这样，通过不断的磨练和培养创造出优秀的管理人才。 　　例如，喜来登酒店承诺给予每位员工平等的录用、发展的机会，不论其种族、肤色、信仰等，始终致力于通过内部晋升来加强员工队伍。 　　而假日集团在美国孟菲斯设假日酒店大学，集团经理们都得在这里进行2至5周的学习。 　　喜来登集团在全球3大洲设有5个培训中心训练中高级管理人员，这样的培训将有助于留住人才、激励人才。 　　四交叉培训这是员工通过接受额外服务技巧的培训来满足多个岗位需要的方式。 　　它有助于保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力