新型医院护士长护理管理分析与对策.docxVIP

　　原院大厂医院为一所区属二级乙等医院，东南大学附属中大医院是一所综合性三级甲等医院，2015年2月我院与其合并，共同创建东南大学附属中大医院江北院区，目前为三级甲等医院，在二级乙等医院和三级甲等医院融合过程中，科室护士长在护理管理中遇见许多新问题，原有的护理质量管理理念、体制和方式已经不能适应当前医疗卫生发展的需要[1]，以提高护理质量为最终目的，现将护士长工作中的遇到的问题进行分析。 　　1问题分析11人力资源。 　　我科在搬入新院区之前已经进行护士人力储备，但医院规模突然扩大，医院融合的进一步深入，分科后护士人数依然相对不足，实际床护比刚刚达到104的要求，随着院区高速运转，院区病员出现满床状态，加之计划生育政策的开放，导致在实际的护理工作中，护理人数都较短缺，从而导致护理的质量、效率都得不到有效的保障。 　　12护士专业内涵。 　　科室护士的学历以专科教育为主，护士对护理知识的接受能力不一样，现科室护士均是由各个科室抽调而来，现成立骨科独立病区，护士专业知识跟不上三甲医院的水平，加上以前知识面比较狭窄，由此导致护理工作的专业水平无法在短期内得到很大提高，即使在融合初期病区护士均安排到本部进行轮训，然而短期的培训并不能让护士达到专业合格的水平，导致病房护理工作的质量以及护理工作的发展受到较大的阻碍。 　　在实际临床护理工作过程中发现，出现问题的原因之一是护理制度、常规、规范等全部与之前不同，需重新学习并运用[2]。 　　虽然护理部给予了很高的重视和培训，但是效果还不是很显著，所以加大提高护理人员的内涵依然是现在护理管理工作的重要内容之一。 　　13护士长核心能力。 　　随着医院级别的提升，对护士长的要求也越来越严格。 　　不同层级综合医院护士长对核心能力认可程度不全相同，这可能与一级综合医院规模小、管理制度不健全不完善、临床病例少，护理技术含量不高、护理服务对象不同、护理带教少等因素有关[3]。 　　护士长的专业知识不过硬，对于本人现况来说，不能满足日渐繁琐工作的需要。 　　14护理队伍不稳定。 　　在医院融合转变的过程中，病人增多，病种变多，病情变重，护理工作量急剧增加，护理人员相对减少，护士的年轻化，致使大部分低年资护士专科知识局限，加上缺乏对病情的遇见性、人文关怀和自我保护意识，以及周边社区医院的招聘，他们对护士素质及知识的要求与三甲医院有很大差距，还伴有较高的福利待遇，直接导致部分护士产生离职的意向。 　　15职业倦怠。 　　专业实践环境中的文化传承、组织文化建设、和医生之间的关系、和护士之间的关系4个维度是影响职业倦怠的关键变量，职业倦怠造成护士长工作热情降低、工作能力体验和成就感下降，甚至有可能导致离职率增高、护理质量降低[4]。 　　新院区的护理管理规范化、标准化，护士长不仅要对护理质量负责，承担护理教学与科研任务，还承担部分非护理性业务工作，如负责病区收费管理、监测医疗器械，负责物资设备管理和卫生员的监管等，在人员短缺时，除应对日常管理工作外，还要顶班做具体的护理工作，身心俱疲。 　　尤其在医院融合初期，事情多而杂，加上常早上班、迟下班，一年365天随时处于备战状态，没有足够的时间营造亲情，久而久之，疲劳感加剧。 　　16主观问题。 　　目前周围社区病人对医院的等级提升，收费水平的提高，还没有转变观念，所以导致护理人员的地位并没有充分得到认可，同时因为护理工作的工作量通常都比较繁重，而且需要承担的责任也比较大，风险也比较高，等等诸多因素导致了很多护理人员在服务价值观方面都存在很多的问题，在工作上主动性也比较欠缺，因此已然成为护理管理工作中存在的一个难题[5]。 　　2对策21合理分配人力资源。 　　在护理部的人力资源调配总方案的支持下，护士长根据科室实际情况制定科室调配应急预案，遵循月排班，周调整，日微调的原则，根据病区患者数量及工作量考虑手术日、专家门急诊量、技术要求及护士能力新老搭配、节假日有总负责护士，合理进行护理人员配置。 　　实行排班与弹性调配相结合的形式，排班相对规律，分管患者相对固定，最重病人必须是年资最高的护士组长管。 　　遇有突发事件，结合病区护理人力资源应急调配预案进行紧急调班，节假日备班人员明确注明。 　　同时，院区每晚均设有护士长及骨干护士共2名人员值班制，遇到护理工作量大、危重患者多时，护理部及时调配人力资源，让护士长可以合理排班，集中精力做好护理质量管理工作和人际关系协调工作，护理部参与本科室进行合理人力资源调配共6次，并新招3名护理人员充实护理队伍，确保临床护理工作正常开展。 　　22全面学习与提高。 　　221轮转计划。 　　制定两院区护理人员轮转和轮岗交流方案，科室所有护士均到本部对应科室进行轮转，本部则派遣同年资护士轮