中小型企业经营管理团队管理教案编写 .pptVIP

中小型企业发展及经营管理—— 团队管理 一、“以人为本”办企业 案例1 大家都是经理 在日本的名南制作所，“公司是员工的”这种现念得到了彻底的贯彻。在这个公司，提倡每个员工都以经理一样的责任。在对待工作，几乎所有的员工都会干从设计到制造、销售、售后服务等的全套工作。之所以能够如此，一方面是由于大家都积极学习多种岗位技能，包括设计技术知识。另一方面则是由于有一整套职工当家作主的体制，包括经理在内的全体人员的薪金，都要由选出来的员工代表来审定，公司的董事也是由员工选举产生的。 一、“以人为本”办企业 案例2 美国华人企业家、国际联合电脑公司主席兼执行总裁王嘉廉，是一个深受广大员工尊敬和信任的人物。他1976年创办公司时，连同员工在内只有4个人。仅仅经过十几年，到90年代初便已发展成为在全世界27个国家拥有近8000名员工的跨国公司，跃居世界电脑软件市场的第二位。1991年底，该公司资产总值23亿美元，年度收益逾14亿美元，成了赫赫有名的大企业。 王嘉廉经营企业成功的秘诀，对于创业者和企业首脑应该有所启示：你要搞好一个企业，首先要关心体贴你的员工，放手让他们去干。这样才能真正调动起大家的积极性，群策群力搞好企业，走向成功。 一、“以人为本”办企业 案例3 80年代以后，正大集团又从我国南疆挺进中原，继而挥师入关，遍地开花。 1992年春天，沈阳市与正大集团双方达成了（全面经济与技术合作协助）。协助体现了正大的“人才本地化”战略。协助中有这样一条：“为协助正大集团在中国合资合作企业对中高级管理人才的需要，双方商定，由沈阳市提供人才资源，经正大集团考核培训后录用。”随后，双方又正式签订了人才供求协议书，明确了聘用人才的主要内容。 招聘、 应聘待遇条件 使用办法 二、发挥员工的最大潜能 1、对人性的假设支配着管理的指导思想 案例6．4：武汉众友公司的人才策略：引进、培养、使用 2、授权是企业首脑分身的法术 3、如何充分发挥员工的最大潜能 对人性的假设 “X”理论认为：一般人天生厌恶工作，并尽可能逃避它；大多数人要在强迫、控制、引导、惩罚、威胁下才会卖力工作；大多数人尽力回避责任，喜欢被领导，很少有上进心，但希望有安全感。 “丫’理论认为：一般人并不是天生厌恶工作，从工作中也可以获得某种满足；外在控制不是促使人们努力的惟一途径，人们可以在实现目标的过程中自我引导、自我控制；作出奉献可提供的最重要的回报是个人需求的满足感；一般人在合适情况下都乐于承担责任，许多人愿意为集体问题的解决贡献自己的一份力量；普遍的情况是人们的潜能并未得到充分利用。 授权是企业首脑分身的法术 首先，作为企业首脑，你要决定什么该授权与什么不该授权。 其次，要决定授权给谁。 再次，要对你的授权决定做好充分的沟通。 最后，要做好授权的管理与激励。 如何充分发挥员工的最大潜能 1．给员工创造发展潜能与贡献才智的机会 2．奖励与员工持股计划 3．加强和改善企业的考核与培训 创造发展潜能与贡献的机会 英国富声公司是一家年收入 122万英镑的 hi－fi连锁店，为鼓励员工产生创意，其创始人富先生在一家酒馆里每月举行一次头脑风暴会议，该酒馆就是为其12个连锁店的员工建立的。公司将合理化建议的数量作为奖励的评分标准。 创造发展潜能与贡献的机会 要搞好合理化建议活动，必须认真计划并提供资源与管理以支持其长期发展。有许多合理化建议活动因没能很好地计划和管理而虎头蛇尾，草草收场。新推出的合理化建议活动应该吸引员工的兴趣，并需要不断加以宣传。 有价值的建议应快速高效地实施。 奖励与员工持股计划 有关数字显示，在五年期内采用此计划的企业比没有采用此计划的企业增长快11％。A公司是一家汽车出租公司，自从1987年由员II00％的持股后，服务改善了，利润增长也很稳健。甚至像惠顿钢铁公司这个一度陷入困境的企业，自从1984年通过员工持股计划被员工买断后，也逐渐赶上了竞争对手。 加强和改善企业的考核与培训 考核是评估、提高并发展员工表现的重心。但要使其成为有效的工具，需要严格地由有这方面专业知识的人去实施。 案例：公司的考核 英国的I公司是为医药行业提供营销服务的。两年前，其考核体系很不完善。一是并非对所有的管理人员都进行考核；二是一些考核面谈只用半小时左右走走过场，缺乏明确的目标；三是只根据个人印象而不是根据业绩结果来进行考核。但最大的问题还是缺乏后备管理人才，这很容易成为企业发展的瓶颈。现实的需要是要发展能在英国和欧洲经营业务的人才。今天的管理人才与未来需要的相距甚远，正如董事长高先生所说：“关键是努力寻找人才和培养发展人才