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人才测评应用讲习班 HAY GROUP 学习目标 一.知识 了解各类测评工具 —— 是什么？ —— 能做什么？ —— 不能做什么？ 理解效度等基本概念 二.技能 采购测评工作 委托开发测评工具 使用测评工具 三.修用 多一个看人的角度 学习方法 讲解概念 Lecture 示范工具 Demonstration 体验（角色扮演）Role Play 讨论 Discussion 问答 QA 休息 Break 课程结构 报告样板清单 Raven’s （瑞文测验） Watson-Glaser (WG精细推理测验） 16PF（卡特尔16因素） OPQ（SHL职业性格问卷） GPI (PDI全球性格问卷） ILS（HayGroup领导风格调查） PSE（HayGroup看图说话练习） 电子版课后阅读材料清单 《人才的质量控制》：从资格、素质、以及业绩三个角度看人才管理 《从姜太公选将到评鉴中心》：比较观察法和测验法，回顾测评历史。 《消灭怀才不遇》：谈到如何选择测评机构。 KSAO与COmpetency的对比 定义和结构(1) 定义：素质模型是与企业所有岗位或其中某类岗位业绩有因果 关系的重要素质的集合。 结构：模型名称，视觉设计，组块，素质定义，行为样例等。 定义和结构(2) 测评指标：KSAOvs素质 Foreign Service Officer 的甄选 测评指标：智商 vs 情商 智商：Intelligence (Thurstone，1938） 语言理解 Verbal comprehension 语言流畅 Verbal fluency 记忆 Momory 知觉速度 Perceptual speed 归纳推理 Induction 空间想象思维 Spatial visualization 情商 Emotional Intelligence (Salovey，1990） 自知 Self-awareness 自控 Self-regulation 自发 Motivation 同理心 Empathy 人际技能 Social skill 测评指标：潜力 vs 技能和经验 潜力 基本能力 智力（学习速度） 情商（毅力） 创造力 价值观 职业发展兴趣和志向 技能和经验 教育背景 工作经历 素质 测评指标：能力 vs 性格 能力 做事的效果 与业绩有关 相关而且因果 性格 做事的方式 与业绩无关 相关而非因果 对测评工具的分级 测评工具的三个档次 低端：纸笔和在线测评（自动计分） 中端：访谈和单个模拟（需要评分者判断） 高端：评鉴/发展中心（综合多种工具的专家会诊） 2002年9月出任上海人才有限公司测评事业部总经理李锋博士，近期通过考察中国目前的测评技术产品市场，提出测评工具的低、中、高端产品分类方法。 根据李锋的分类，低端测评工具指纸笔及电脑化的智力、人格、情商、和职业能力测验。智力、人格、情商测验有助于在招聘过程中淘汰智力低下和人格异常的应聘者，也有助于人事管理过程中对个人特征的了解。职业能力测验有助于职业辅导和人员选拔和安置。但是，这些工具，除少数商业化程度较高的以外，不能区别优秀员工和平庸员工，也不能预测工作业绩。 中端测评工具，指结构化访谈（Behavior-based和Situation-based items)、结构化BEI、单项行为模拟等。这些工具具有成本适中，节约时间（1到3小时）效度相对较高的优点。 高端测评工具：评鉴中心技术、以及以评鉴中心为工具的咨询和培训-发展项目。这些测评工具成本高，但效度也是最高的。 指标：测评工具矩阵 讨论：指标的可测量度与可发展度 测验的种类 认知能力测验（Cognitive ability tests) 成就测验（achievement tests) 感知运动能力测验（psychomotor tests) 测验的优势劣势 优势 施测成本极低 评分者bias极低 劣势 能测的能力与工作缺少直接联系 开发成本高 测验能做什么？不能做什么？ 能做什么 能有效率淘汰能力低下者 能帮助发现高潜力人才 不能做什么 不能发现优秀候选人 瑞文图形推理测验 Raven’s Progressive Matrices 最初是为了测量Spearman的智力g因素而开发的。 能有效排除语言文字能力和文化偏见的干扰。 目前用于测评概念思维（conceptual thinking),即发现事物之间共性的能力。 彩色