防止施工企业核心员工流失十招.doc

防止施工企业核心员工流失十招 钢铁大王卡耐基曾经说过：“拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走我的金钱，甚至剥夺我的一切，但是只要留下我的核心人员，我将在两三年内重新拥有失去的一切。” 由此可见核心员工是企业最宝贵的财富，是企业的生命之源。当今和未来市场的竞争，不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争，就其最根本的本质而言是人才的竞争。因为核心员工拥有那些专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响。或者从某种意义上说，企业的80％的利润由20％的人创造，这20％的人就是企业的核心员工。如：企业的中高级管理人才、专业技术人员、优秀营销人员……他们的共同特点是大都经过较长时间的教育和培训，具有较高的专业技术和技能；或有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生存与发展产生较大影响的员工。 在知识经济时代，核心员工对企业的生存与发展具有决定性的作用。当前，一些企业由于核心员工流失原因的多元性，导致企业管理难度的增加。因此，企业要想在激烈的竞争中取胜，就必须留住核心员工，充分认识到核心员工的重要性，面对企业核心员工的流失现象，要分析其原因，并采取一系列措施，提高企业对核心员工的管理。 　　随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业生产经营中的作用越来越重要。曾经以人才济济在建筑市场占据优势的公有施工企业，随着“公退民进”股份改制的逐步深化和建筑市场的进一步放开，有人才“饥渴症”的个体建筑老板和监理单位，利用自身的有利条件，千方百计挖走施工企业的专业技术人才和管理人才－核心员工，特别是“跳槽”成功人士，其成功给留守者带来巨大的心理冲击，带来一系列负面效应，他们的生存和发展面临严重危机。因此，制定实施正确的人才战略，留住核心员工，已成为施工企业发展战略的关键。 　　一、什么是施工企业核心员工？ 　　人才是指在一定社会条件下，能够以其创造性劳动对社会和企业的发展作出某种较大贡献的人。但我们不应就此认为人才就是企业的核心员工。首先，企业和社会对人才的要求不一样。施工企业作为社会的经济性组织，他必然的追求是企业利润效益最大化，从这个角度出发，施工企业选择核心员工的条件，必须是能够为企业创造出较高利润的人。其次，人才与核心员工又有其相同特质，辟如，他们都有较强的学习能力、创造能力、认知能力，及奉献精神、执着精神、刻苦精神等。因此，对施工企业来说核心员工一定是人才，而人才未必是核心员工。 　　根据以上判断，我们可以认识到对于施工企业来说，核心员工应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为施工企业带来较高经济效益，在施工企业经营管理和技术进步中发挥重要作用的人。他们一般可分为四类：管理人才、专业技术人才、高级技能操作人才、特殊人才。 　　因此，施工企业核心员工是指与创造绩效及对施工企业发展最有影响作用并在某方面“不可代替”的员工。这一概念有两个层次：“与创造绩效及对施工企业发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对施工企业发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“施工企业核心员工”的关键就是第二个层次：不可代替性。 　　二、施工企业核心员工流失的原因有哪些？ 　　目前，就我国施工企业人才流失现状来看，核心员工流失的原因主要体现在以下三个方面： 　　1.缺乏个人发展空间 　　随着现代企业制度的建立，施工企业人事管理体制已不能完全适应企业发展的需要，人才资源的价值不能得到很好地体现，普遍存在对人才重视不够的现象。在选拔人才上，常常讲究“论资排辈”，而学历高、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用；在人才使用上，则不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，致使人才在工作上的失落感较强，最终导致核心人才纷纷跳槽。 　　2.缺乏激励机制 　　企业吸引和留住核心员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。但目前，我国大多数施工企业吃大锅饭的思想还没有彻底根除，员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为核心员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。 　　3.企业文化缺乏认可 　　企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。尽管我国许多成功施工企业已经都给予了企业文化足够的重视，但在企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象。由于企业文化得不到广大员工的认可，施工企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员