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医院护理人力资源开发利用中问题探析及实践 摘要：护理人力资源包括护理人力的数量、素质、结构以 及护理临床、教学、科研等功能作用的发挥和利用。知识经 济时代最重要的资源是人力资源，护理人力资源的有效开发 和利用，是医院管理中的重要内容。 关键词：护理人力资源开发利用医院管理 21世纪，人类社会进入了知识经济时代，资源开发的重 心从自然资源向人力资源转移。在医疗机构体制改革进程 中，人力资源战略中的人才战略和低成本战略日渐成为医院 生存和发展的主要战略。随着杜会主义市场经济建立和逐步 完善，如何充分利用现有的、有限的护理资源，建立起优质、 高效、低耗、富有生机和活力的运行新机制，强化经营意识， 讲究成本效益，提高护理水平，保证护理质量和安全，都是 护理管理者亟待思考、研究、解决的新课题。本文结合近年 来的护理管理实践，就此作如下探讨，希望能给同行以有益 的借鉴和参考。 一、护理人力资源开发利用的现状及存在问题分析 近些年来，随着医学科学的迅猛发展，护理工作在专科 建设、人才培养、护理科研、护理质量、护理技术和护理管 理等许多方面都取得了突出的成绩。然而，就护理人力资源 开发利用现状来看，仍存在有不少急待解决的困难、问题和 不足。主要表现在： 护理人力资源开发迟缓。人力资源的开发在西方开始 于20世纪60年代，80年代才在我国兴起，而护理人力资源 的开发则更晚。有些医院的领导至今还没有意识到护理人力 资源开发的重要性，管理采取以减少护士的数量来控制人力 成本，追求经济效益的最大化。正是由于护理人力资源开发 跟不上医疗服务发展需求，导致了卫生保健的无效性逐渐增 加。另外，我国护理高等教育开展也较晚，现行的护理教育 结构主要以中专、专科为主，本科教育与研究生教育相对较 少，跟不上医疗卫生事业和科学技术快速发展的需求。再则， 高等教育的办学水平、办学规模、教学内容以及课程设置与 发达国家亦存在一定差距，在职人员继续教育不具一定规 模，没有形成制度化。这些都是护理人力资源开发缓慢的原 护理人力资源数量短缺。受编制、观念和成本意识影 响，护理人力配备不足，医护、床护比例均达不到国家卫生 部1978年颁布的1 : 2和1 : 0.4的配置标准。随着人们生 活水平的提高，患者保健意识与要求日益增强，不仅要求解 决其病痛尽快恢复健康，而且要求医院提供舒适环境优质服 务，过去单纯处理身体病痛的医疗服务已经不能满足患者需 求，只有身、心并重的医疗护理服务才能令患者满意，可见 护理人力不足已显然成为了当前存在的主要问题。尤其随着 社区卫生服务体系建立，护理服务功能不断扩展，护士工作 的范畴、职责、角色也相应发生了变化；再加之护理人员在 承担完成本职工作的同时，还往往需要兼任大量的接送治 疗、手术病人，领取器材、物品，财务催结，维修保养家具、 仪器，取送标本、药品等非专业性工作，致护理人力不能满 足人们健康保健需求的问题愈加突显。 护理人力资源结构不尽合理。一是护理人员的学历结 构不合理。现职护理人员中，成人教育学历比例在逐年上升， 基础学历却普遍偏低。虽经过20多年的改革历程，我国的 护理教育已呈现出多层次化，培养出了中专生到硕士生的各 级护理人才，但由于护理教育在开发护理人力资源方面的缺 陷所致，护理大专、中专毕业生仍为医院目前补充护理人员 的主要来源。二是职称结构不合理。高、中级职称的护理人 员数量较少，且未能形成竞争机制，也未能按职使用发挥作 用，几十岁的护士与十几岁护士以及不同资力、学历的护士 干同样的工作，负同样的责任。三是年龄结构不合理。护士 队伍总体偏年轻，不少医院35岁以下护士所占比已高迖80% 上。这样一支队伍虽具活力，但显然经验少，骨干力量薄弱。 高年资护理骨干岗位流失普遍存在，探索补充和保留的有效 策略很少。 护理人力资源配置效率不高。由于医疗工作的特殊性 决定不同专科、不同专业病区的工作性质存在着诸多差异。 如神经内科的患者病情变化较大，突发抢救危急重症多，卧 床病人多，基础护理工作量大。普外科重危患者数较多，护 士用于生命体征监护、巡视患者、各种处置的时间相对较多; 心内科病区医嘱量大，处理医嘱每日需要耗费占用的时间量 长，由于做冠脉造影、安放支架、介入手术的患者数量较多， 每曰评估患者、制定护理计划等工作也耗时很多。医院各病 区工作性质的不同，工作量显然存在差异，且不断有动态变 化，而编制配备却又是统一的标准，若缺乏及时合理调控， 则极易导致护理人力资源利用率的低下，部分病区护理人力 相对过剩，而部分病区护理人力则又相对缺乏。 护理人力资源管理开发利用机制不健全。现阶段我国 很多医院在人力资源管理体制上进行了改革，人力资源管理 的机制得到了加强，但是仍然不符合现代化建设的需要，不 适应新形势下医院人才广泛发展的高标准要求。