医院人力资源管理中“SO4P管理模式”应用的探索.docVIP

医院人力资源管理中“S-0-4P管理模式”应用的探索 杨红飞 (无锡市中医医院214001) 【摘要】医院人力资源管理就是指为了更好地完成医院的发展目标而充分 发挥人力作用的管理活动过程，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度和方法的总和［1］。建立现代医院人力资源管理体系“S-O-4P管理 模式”，有利于医院形成良好的人力资源管理机制。 【关键词】医院人力资源管理S-O-4P管理模式 【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752 (2014) 04-0114-02 一、目前医院人力资源管理现状及问题 现阶段，大多数公立医院的人力资源管理仍然处于传统的人事管理阶段，存 在的问题主要体现在以下几个方面： 管理理念与管理体制的问题 对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，这是目前公立医院中不重视 人力资源管理的主要原因。 大部分公立医院只是人事科在开展人事管理工作，局限于单纯的、事务性的 人事管理，基木上无人力资源管理之实；忽视人的主观能动性、归属感、成就感 和自我实现的需求，其管理职能主要是直线职能和协调职能。 人力资源管理体制僵化，造成人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于 三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干 预过多；三是人力资源的市场机制不完善［2］。 医院发展战略方面的问题(Stratagem) 针对医院的发展战略，大部分的公立医院都没有明确的发展战略目标，即使 有也无法付诸书面化描述，使得战略规划的目的性、有效性、指导性及可操作性 等大大降低，失去其根本意义。 组织结构方面的问题(Organize) 大部分公立医院组织结构方面的问题主要表现在： 3.1职能部门设置过多，分工过细，各部门之间互相推倭，工作效率低下。 3.2临床部门设置不合理，职责交叉，既影响各部门员工的工作积极性，又 影响医院在患者、家属心目中的整体形象。 3.3缺少在竞争环境中所需的相关部门，缺少主动发展业务的意识，没有设 立相关的业务部或患者就医后的跟踪服务部门等。 3.4没有人力资源管理专业人员，目前公立医院人力资源的管理人员大多数 是卫生专业技术人员，人员素质参差不齐，缺乏现代的、科学的人力资源管理体 系。 其它方面的问题(4P) 4.1 岗位分析(position) 0前还要一部分公立医院没有进行岗位设置，缺乏有效的分类管理，也没有 进行相关的岗位分析，普遍没冇岗位说明书，相关的岗位价值评价更是无从谈起。 4.2薪酬管理(Payment) 0前公立医院实行的是国家事业单位工资制度，可依据的是职称、职务、工 龄等基本因素，标准固定。薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。 绩效管理(Performance) 很多医院管理者还存在绩效考核即绩效管理的误区，过于重视对临床部门的 考核，针对相关职能部门及后勤部门的考核冇所忽视，并且临床考核过程中过分 侧重经济指标，过分侧重考核结果。 素质管理(Personality) 大多数公立医院没有对员工进行素质管理的意识，没冇计划组织相关培训工 作，缺乏培训经费，造成公立医院素质管理的缺失。 二、“S-O-4P管理模式”的含义 现代人力资源管理是一个科学的体系。战略(stratagem)是这个体系的灵 魂；组织(organize)是这个体系的构染和舞台；职位(Position)分析与职位评 价、绩效(Performance)考核、薪酬(Payment)设计及管理则是这个体系的核 心技术；素质管理(Personality)是基础［3］。 l.S:Stratagem,战略管理，即在对组织内、外部环境做出准确分析的前提下， 客观认清自身的优势与不足，面临的机会与挑战，最终确定出组织经营的总体0 标及实现这一目标的策略［4】。 2.0:organize，组织结构，是指组织机构的成员进行相应的分工协作，以更好 的实现组织战略目标，从而在职务范围、责任权利等各方面做出划分，最终形成 组织结构体系。一个完整的组织结构包括多个子系统，具体而言有决策指挥、谋 划监督以及执行反馈等等［4】。 3.4P:Position 职位分析、Payment 薪酬设计、Performanee 绩效考评、Personalitv 素质管理。 首先，根据医院的战略(STRATAGEM),进行组织机构(ORGANIZE)的梳理 和调整，合理分配部门的职能；在此基础上进行职务分析，明确所冇员工各自的 岗位(POSTION)职责；其次，根据医院的战略B标和岗位职责，设计人力资源 的工作缋效(PEIFORMANCE)考评方案和工具；在工作分析和职位评价的基础上 设计医院工资(PAYMENT)福利方案，并将绩效考评结果与薪酬发放密切联系; 最后，基于医院战略、组织结构和工作岗位的