论高职院校师资培训的构建.docxVIP

　　一、新加坡南洋理工学院的能力开发策略1专业提升策略。 　　如果学院从企业引进一个工程师而没有为其提供一个保值的环境，3-5年后他所拥有的专业能力已经达不到企业的需求，他所教给学生的自然也不是最新、最符合企业需求的知识和技能。 　　而南洋理工学院的专能提升正是不断提高教师专业研发和教学能力、增强学院对校外优秀人才吸引力的关键策略，其最主要的措施是搭建了一个可以吸引校外优秀人才和企业项目的平台，这个平台就是教学工厂，或者更进一步的说是在教学工厂模式上形成的将核心教学课程与研发项目活动紧密结合在一起的科技中心。 　　在这个平台上，教师担任教学工厂经理或项目工程师，通过学院或个人的人脉引入适合的企业项目，利用学院和企业共同提供的资源来完成项目。 　　在项目完成的过程中企业得到满意的项目结果，学院收获更加密切的校企关系、良好的口碑和创收效益，学生接触到企业最先进的知识和技术专业能力得到提升，更为重要的是教师通过承接不同的企业项目由进入学院前只为一家企业工作变成为多家企业工作，接触的行业信息更新、得到的专能提升机会更多、个人的企业人脉更广，也更容易得到行业的认可，其市场价值不断增值，得到更多升职、加薪和承接企业项目的机会。 　　此外，南洋理工学院还通过提供专业进修、承担挑战性的工作、对外咨询服务、海外授课等工作机会来帮助教师提升专业能力。 　　2综合能力拓展策略。 　　南洋理工学院运用无界化的理念通过教师的轮岗调职、工作轮调、工作交换计划、跨职能多元学科小组、经验分享等形式营造了一个多元机会和职业无限可能性的工作氛围，让教师在提升专能的基础之上，接触了解更多的专业领域，拓展了自身的综合能力和职业基础，使教师在应对专业调整和岗位变更时能够有更多的选择；同时，无界化理念下的轮岗调职、工作轮调、工作交换计划也加强了学校内部人员的流动、有效增进了不同部门教师之间的沟通和理解，为创建健康和谐的工作环境提供了条件。 　　3能力转向策略。 　　这是南洋理工学院一个富有战略性、变革性的创新，是其在应对市场需求变迁所带来的专业调整挑战而采取的一项人力资源能力开发策略。 　　其核心内容是将教师现有的专业方向转移到一个新的、相近的专业方向，适应新科技、新专业、新岗位的需求，并在原有专能基础之上获得新的市场价值，简单说就是转变教师的专业方向或工作岗位。 　　能力转向是对现有师资潜力的充分开发，有效解决了新科技、新专业师资人才不足与老专业师资闲置之间的矛盾，避免教师与学院专业发展相脱节的现象，实现了教师团队的可持续发展。 　　南洋理工学院能力转向策略的实施包括了两个层面第一个层面是由学院所主导的应对新科技出现而进行专业调整时所实施的团队能力转向。 　　在这个过程中南洋理工学院通过企业项目合作、行业资讯等途径获取科技发展的最新信息，在市场需求产生前启动相近专业的教师团队能力转向，将种子教师送入企业通过校企合作等方式对新科技、新领域进行共同开发，同时发挥种子教师的辐射作用，以经验分享、专能培训、参与教学工厂项目开发等方式使其他相近专业教师根据需求达到初步了解、胜任教学、胜任项目开发的不同层次，实现团队能力转向的目标，超前为专业调整做好师资准备；第二个层面是由学院辅助的应对教师岗位或专业转变时所实施的个人能力转向。 　　学院提供时间和资金的支持，通过内部岗位培训、学位进修、企业实习等方式使教师先具备新岗位的基础知识，再以参与项目开发等方式为其提供实际的工作，积累足够的经验后，转到相关的学系或岗位，使教师在原有专能基础之上获得新的市场价值，实现了个人能力转向和持续发展。 　　专能提升综合能力拓展和能力转向共同构成了南洋理工学院人力资源能力开发的良性循环，并通过倡导无货架寿命终身学习的理念和提供无限可能、多元机会的人力资源培育环境，使南洋理工学院的教师自然地融入这个循环之中，并收获了自身市场价值的不断增值和个人专业能力的持续发展。 　　二、南洋理工学院能力开发策略对构建师资培训体系的启示目前国内高等职业教育对高素质、高技能教师的需求极大，但由于缺乏系统、长效的培养体系，促进教师成长的职后培训往往是间歇性、短暂性与间接性的，起不到持续提升教师能力与素质的目的。 　　[1]因此，南洋理工学院的人力资源能力开发策略对构建师资培训体系，实施系统的教师能力开发具有重要启示。 　　一转变师资培训理念，搭建师资培训的制度平台和管理平台1转变师资培训理念，实现学院和教师个人发展的双赢。 　　师资培训理念的转变，是需要学校和教师双向进行的。 　　学校首先要建立人本的师资培训理念，关注每个教师整个职业生涯专业能力的持续发展，改变原有阶段性、间歇性、侧重性的培训模式，为教师创设一个持续的、不间断的、螺旋式上升的培训体系和清晰的、长效的系统性成长路径；其