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包容型领导对员工创新行为的影响 摘要： 本文选取知识共享这一典型的社会互动机制，结合批判性思维这一反映创新行为本质的变量，通过问卷调查分析包容型领导对员工创新行为的影响。结果表明：包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响，这种激发作用可以通过员工知识分享行为间接作用于员工创新行为；同时，批判性思维会正向调节这一中介作用，它与知识分享的交互作用能够强化员工创新行为绩效的显现。 关键词：包容型领导；知识分享；批判性思维；员工创新行为 中图分类号： F273 文献标识码： A 作为企业创新发展的源动力，员工创新行为是组织管理实践和理论分析的焦点，而领导作为企业资源的实际控制者，其实施领导职能的具体方式在较大程度上决定了员工创新行为的潜能激发和效果显现。特别是在当前多元化发展的社 会背景下，员工个性化诉求日渐突出，如何既保留个体差异 性，为创新必要的知识碰撞提供异质性动力，又能够有效整 合这些分散的个体，使之积极融入到企业总体目标的实现框 架中成为领导理论研究的重点 [1] 。本文选取典型的社会互动 机制变量，即知识共享，并结合批判性思维这一影响个体创 新的重要预测变量，分析包容性领导对员工创新行为的影响 路径，以期为包容性领导行为与员工创新行为的研究提供参 考。 一、理论和假设 （一）包容型领导和员工创新行为 基于领导 -成员关系理论， Hollander（ 1992）[2] 认为应该 着重从领导和追随者之间的关系互动机制去探究领导的组 织功能。包容性领导是包容思想被引入领导学研究的产物。 Barak（ 2000）[3] 指出典型的包容性领导会表现为开放性、 有 效性、易接近性，乐意倾听和关注员工的个性化需要，通过以人为本的方式引导下属行为，不仅要求领导者自身品质和行为，更重视领导下属间的互为。但是，文化差异和理论基础的不同导致包容型领导在外延和内涵上有所差别。从动态 过程的视角，冯永春和周光（ 2015）[4] 将包容型领导理解为包容引导、公平协调和认可鼓励员工为实现组织目标而努力 的过程。方阳春（ 2014）[5] 更进一步指出包容型领导是在和谐管理的原则下，平衡员工群体认同性需求和个体差异化需 求的互为过程。在这些对包容型领导的界定中， 3 个核心点被反复提及：（ 1）倡导集思广益和鼓励员工参与的开放性。 2）认可员工贡献，帮助支持员工学习创新和目标实现的有效性。（ 3）亲切随和，关心员工，倾向于和员工缔造信任尊重的易接近性。 员工创新行为个体是在组织活动中从创造性构想到具 体实施验证的完整过程，表现为设想、试错、修正、再试错的螺旋上升。包容型领导给予的开放环境、对待员工一视同仁的态度会使员工感受到公平和受重视，以致愿意在组织实践中创造性思考面临的问题，而较少顾及这种创新性思维是否会对个体在企业中人际活动空间造成负面影响。在面对实际问题时，包容性领导一般都注意倾听下属的意见，这会让员工内心感觉到行为的安全性，能有效激励员工创造性思想的迸发；同时，包容性领导给予的资源平台可以让员工的创新性思维不仅停留在个体思想层面，而且有机会和其他个体进行深度交流沟通，并能够及时将创新性想法付诸于实践。即便在创新项目面临犹豫、不决、退缩的时候，来自领导对试错行为的包容、认可员工贡献的态度和必要的资源支持，都会强化员工实现创新目标的预期，从而在创新行为的关键节点仍保持积极的态度，推进创新行为的进程。因此，本文假设： H1：包容型领导对员工创新行为有显著影响。 （二）知识共享的中介作用 知识共享是典型的社会互动机制，具体表现为信息、观 点等一系列知识内容的交换和沟通。通过共享知识的活动， 员工有机会接触各种异质类知识，延展自身知识边界，扩充 知识碰撞融合的启发算法集，推进创新性思想的显现，加速 个体创新行为进程。从社会网络的视角来看，共享知识可能 会使员工居于知识转移网络的关键位置，这不仅能让员工以较小成本和较大机会获取创新必要的各种资源，还可以在心理层面强化创新自我效能感，增强员工创新意愿，促进员工创新。其实，知识共享对员工创新行为间的正向相关，大量 相关文献都给予了理论支撑。基于 336 名企业员工的问卷调查数据，曹勇和向阳（ 2014）从员工认知的视角证实了知识共享和员工创新行为间的正向关联 [6] 。因此，可以假设知识共享会正向推进员工创新行为。 知识共享并非一蹴而就的简单过程，无论是知识供给者 还是知识接受者都面临一些障碍， 需要双方互动， 彼此沟通，经历反复修正才可能实现共享目标。其中，知识内隐性和编 码复杂性，共享各方共有知识基础的薄弱都是典型的阻碍共享进程的因素。这些问题的存在使知识资源在共享转移时不可避免会有“粘性” ，导致共享无法符合预期。另外，知识共享在多数情况下仅是一类非制度性安排，并没有明确的激励奖惩措施，在面对共