试议高校行政管理改革路径.docxVIP

　　一、当前高校的行政管理人员工作幸福感分析1身份地位不受认同。 　　按照马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级顺序分为五个层次生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。 　　对于高校行政管理人员来说，前三个层次的需要已经有了很大的满足，他们希望能实现自身的价值感，得到更多的认可和尊重，后两层次的需要成了他们的主导需要。 　　在我国的高校中，很多大学教师以及大学生认为行政人员不是老师，只是工作人员而已。 　　部分学生和教师对行政管理人员的工作过分挑剔和苛刻，甚至表现出傲慢和轻视，从而让行政管理人员感到不被尊重，带来不愉快的心理体验，产生不平衡感和不被认同感，进而影响其工作幸福指数。 　　2收入相比不高。 　　幸福学理论之一的参照点效应，2008认为，人们通常会根据一个参照点去评估一个结果，判断该结果对自己来说究竟是得还是失，从而得到是积极或者消极的主观体验。 　　在高校中，行政管理人员的参照点一般为校内的教学、科研教师或者行政领导干部，他们除了可以得到相应的职称、职务级别工资外，还能通过申请科研项目、企业合作等获得经费支持，还可以通过额外的教学工作量得到相应的课时补贴。 　　而行政管理人员只能取得相应岗位的固定收入，相对年轻且刚参加工作工资水平较低，又面临购房、子女抚养等经济压力，生活负担较重。 　　在所处的环境和圈子里，可以说行政管理人员只能算是中低收入阶层，对比带来的收入差距产生的消极体验会加剧不幸福的心理体验。 　　3工作内容较易产生倦怠情绪。 　　高校里目前对于行政管理岗位招聘的学历要求，通常都是本科甚至硕士以上学历。 　　但实际的行政管理工作是比较烦琐且枯燥的，诸如收发文件、整理材料、文字的录入与校对、签字、盖章等，这些枯乏的事务性工作会使很多行政管理人员陷入迷茫、失落、厌烦的境地，觉得高学历无用武之地，在工作过程中缺乏成就感，无法实现自我价值，渐渐失去工作积极性，从而产生职业倦怠的心理。 　　而且他们很多都非行政管理专业毕业，工作岗位与其所学专业大不相同，专业知识无法应用，工作时间一长甚至连自身专业技能都逐渐遗忘丢失，这使得很多行政管理人员对于无法实现自我价值感到迷茫和失望。 　　另外，高校的教学、科研人员不实行坐班制，可以自由支配教学科研工作以外的时间，而行政管理人员必须严格遵守坐班制度，自由支配时间较少，有时还需要加班，容易产生压抑情绪。 　　4同事关系满意度不够。 　　高校的行政事务工作头绪很多，很烦琐，每个行政管理人员往往是负责自己分工的一块工作，在行政工作流水线上按照程序办事，同事之间缺乏协同合作和沟通交流的机会，无法得到来自同事的信息支持如提供某些必要的知识、实践经验支持如帮助完成工作任务以及情感支持等，这就缺少了通过沟通交往建立友谊而产生的幸福感。 　　同时，由于高校的行政机构设置，在制定决策的时候，往往是领导决定；在安排工作时，因为信息渠道不够通畅，传播不够准确高效，容易造成信息不对称；行政管理人员总是被动地接受上级安排的工作任务，自己在工作中提出的意见和建议得不到重视，进而影响到工作积极性和满意度。 　　5职业发展空间有限。 　　高校的行政管理人员没有接受过管理学或教育学基本理论的培训，在工作中往往是依靠传帮带，或者按照个人经验摸索着走，习惯于由领导指派任务，很难开创性地去思考和开展工作。 　　高校往往重教学、科研，轻管理，对行政管理人员重使用，轻培养，很少有资源和机会用于行政管理人员的专职培训和岗位提升上。 　　这也就造成高校行政管理人员对自身工作的优势与劣势缺少足够重视，对于行政工作的现在与未来认识模糊，自我职业发展能力止步不前。 　　现有的高校行政管理人员提升中，主要有职称晋升和职务晋升两类。 　　在专业技术职称晋升上，重科研论文轻工作实效。 　　而繁忙的行政事务工作使得管理人员难以有时间继续攻读学位，也很难积累获得专业成果。 　　在职务晋升上，由于行政管理岗位的职务设置为金字塔型，职务越高，岗位越少，晋升难度也越大，必须按部就班根据工作年限沿着既定的层级设置缓慢晋升，且一般副处级以上岗位都由高级专业技术职称的教师双肩挑担任，相当一部分行政管理人员在晋升无望的情况下丧失工作热情，对自身的工作职责敷衍塞责，得过且过。 　　缺乏晋升机会和发展空间，影响了高校行政管理人员的工作积极性和能动性，无法得到工作提升的幸福体验。 　　6考核激励制度不完善。 　　哈佛大学曾经有项研究显示，人的潜力在良好的激励环境下可以发挥到80～90，而在缺乏激励时只能发挥20～30。 　　目前，我国高校普遍实行的是年度考核和聘期考核相结合的考核方式。 　　考核结果一般分为四个级别优秀、合格、基本合格、不合格。 　　但考核方式经常流于形式，有些