行政管理绩效考核障碍及策略.docxVIP

　　一、高校行政管理人员绩效考核的重要性绩效考核是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的，包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈的过程。 　　实施一套设计良好的绩效考核体系能够实现高校的战略目的、管理目的、信息传递目的、开发目的、组织维持目的以及档案记录目的。 　　如果绩效考核体系设计不佳，执行不力，则有可能会给涉及的各方带来负面后果。 　　高校行政管理人员主要是指从事教学、科研以外的行政管理工作的干部。 　　他们是学校工作的计划者、组织者和协调者，对于确保学校正常运转，促进高校发展具有重要作用。 　　绩效考核作为人员评价和选拔任命的基础环节，一直是人事工作的重点，也是难点。 　　长期以来，高校行政管理人员的绩效考核沿用政府行政人员绩效考核的方式，无法体现大学与一般公共行政部门的区别，更不能全面、公正、客观地评价高校行政管理人员的能力和业绩，影响了其积极性的发挥，弱化了绩效考核的功能。 　　因此，通过探讨高校行政人员绩效考核问题，有助于我们建立全面考核的体系，也有助于提高大学培养人才、科学研究和服务社会的三大职能。 　　本文试图通过对高校管理干部考核政策、考核过程的研究，分析当前高校管理干部考核中存在的一些主要问题，并尝试建立一套新的行政管理人员绩效考核指标体系，为高校行政人员管理提供服务。 　　二、高校行政管理人员绩效考核存在的问题1针对性绩效管理认识不清。 　　绩效管理并不是绩效考核，绩效考核仅仅是绩效管理众多环节中的一个。 　　大学的各级领导在对绩效管理的内涵理解上应进一步深化，不能将绩效管理仅仅停留在打分和量化的基础上，最后以得分高低或多少来评判行政管理人员的工作业绩，或作为年底发奖金的依据。 　　这无疑没有发挥绩效管理在学校管理方面应有的效能，使绩效管理流于形式，偏离其本质和内涵。 　　2绩效考核过程及结果失真严重。 　　高校行政管理人员是组织决策和目标实现的执行者，其工作体现出专业化及流程化并存的特点，流程原则上要服务于核心业务流程教学科研，主要为支持、服务。 　　相对于教学、科研绩效考核的标准量化模式，管理工作的考核标准则存在广泛的模糊化、抽象化，无法准确衡量管理人员的真实绩效，具体体现在以下几方面1工作的非量化。 　　高校管理人员的很多工作无法通过定量指标来进行测量，工作的业绩并不能只以量的多少来鉴定，还需要从定性的角度来分析，要看工作的重要性和贡献度，难以量化。 　　2工作的过程化。 　　管理工作内容往往为某项事件的过程，其结果具有滞后性，成果在当期考核中不能充分体现，特别是针对于跨年度并涉及人员交接的工作，这将影响考核者对高校行政管理人员工作绩效判断的准确性。 　　3工作的临时化。 　　在日常管理工作中，管理人员参与与本职工作相关的临时性、突发性工作较多，长期计划执行的准确性受到严重影响，直接影响考核者对管理人员绩效效率及重点的评价。 　　4工作的跨部门化。 　　高校管理工作往往需要纵横协调相关职能部门才能开展好本部门的工作，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至整个组织的业绩，反过来其他职能部门的工作也会影响管理部门的绩效，因此对其工作质量的衡量可能会有多个考核者，需要不同的考核者框定各自正确的考核范围。 　　此外，我国高等学校管理有其特殊性，管理者一方面必须履行工作职责，通过引导和协调下属或者与下属一起以提高效率、增加效果的方式向着既定的组织目标努力；另一方面他们又基本上是学校的专业技术人员甚至是学科带头人，承担了大量的管理之外的科研教学工作，双重身份加上非行政职能工作对行政管理人员管理工作产生的不确定性影响，使绩效考核的准确性难度加大。 　　因此，建立科学的绩效考核标准势在必行。 　　3绩效考核体系缺乏完整性。 　　高校对于行政管理人员的考核重结果，轻过程，考核结果也只是在学校人事部门封存，并不会主动拿出来向大家解释反馈。 　　这种体系导致考核部门与行政人员缺乏必要的沟通、反馈与辅导，造成体系不完整。 　　最终的考核结果也并不能很好的与被考核者的收入、奖金、津贴和晋升等直接挂钩，不能充分发挥其激励作用，造成了多数行政管理人员对绩效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核结果的作用。 　　三、高校行政管理人员绩效考核的解决对策1正确把握绩效考核管理的内涵。 　　解决高校行政管理人员绩效考核中存在的问题，管理者和全体行政人员都必须树立正确先进的绩效考核理念。 　　绩效考核的目的是通过考核来了解行政管理人员的工作现状，并以此提高行政人员的工作热情和工作效率，只有不断的强化他们的竞争意识和服务意识，才能实现高校长期发展的战略目标。 　　高校可以根据自身实际情况，制定行政管理人员绩