国寿收展基本法路演.pptVIP

没有保单销售怎么过日子？→服务津贴 设置底薪的核心是什么？提供管理抓手。 日常考核就是我们管理重点的呈现。 除人性化的津贴设置以外，基本法对于收展客户经理职级以上业务人员进行每月绩优人员的奖励，从月佣金3600元起档到18000元，分别奖励5%-12%。 除月度奖励以外，公司还对所有收展人员设立年度奖励，对于一年中平均每月佣金1200元以上的人员进行奖励，从5%--10%。业务人员合计月度与年度奖励最高可以达到22%。所以是月月金喜，年年分红！ 对于分配给收展员处于失效状态的保单，若经收展员服务变成正常件后，给予每件20元的奖励，同一保单复效奖金只能计发1次.鼓励收展员做好服务，收复失地。小钱也是钱，积少成多。一份付出，一份回报。 综上所述，收展基本法为我们提供稳定持续的创业扶持。培训津贴，服务津贴，月度奖，年度奖，复效奖，为您提供安全有保障的创业机制！ 通过对业务系列架构的介绍，让营销员了解新收展基本法下的业务系列晋升路径。 为什么要设置“观察期收展员”？ 1、我们招聘的是创业者而不是就业者，需要的是创业梦想和创业激情，希望他们2年内能够选择出适合自己的路线（高手或主管路线） 2、充分体现了我们新版基本法对我们收展伙伴的充分的人文关怀。 做一个案例展示一个新人的成长之路。 由于新建队伍，选取的全国标准数据 发放给直接推荐人 每月发放 直接推荐人职级变动，继续发放 【滚雪球】 如何理解10%？ 1、相当于10%的管理津贴。主管增员相当于对这名新人的管理津贴上浮10个点。 视频 职务津贴，和团队业绩、团队参会会、团队保单持续率挂钩，和直营店的经营管理挂钩。体现店长的管理职责。 1、最大盈利模式：直辖组FYC高、合格人力多、举绩人力多。 2、月度收入分析时，注意关注8000跳档，争取10%及以上的管理津贴。 佣金回补 各地市的筹建负责人需要关注业绩责任额和版本选择了。看看所在单位的竞争情况究竟是就是适用ABC中的哪一版办法？ 为什么要设置辅导津贴：是为了让初级主管更加关注属员的成长，加强对属员的辅导，同时改善团队的质态，达到双赢（属员得到了辅导和关注，主管获得了所付出的时间精力的奖赏） 那我们的收展基本法也是和营销一样的，是清晰的分了两条路线的。 【三级七档的设置】 为了更加清晰发展路径，这版基本法也是有两个重大的突破： 【门槛引出筹备】在职级之间的门槛是什么样的？组5人，部26人，区域总监120人，难度相比营销？高。我们给出一个平台来帮助他们。 【初级主管】是主管系列中人数占比最高的人群，也是我们组织发展的重要人群。 职务津贴，和团队业绩、团队参会会、团队保单持续率挂钩，和直营店的经营管理挂钩。体现店长的管理职责。 1、最大盈利模式：直辖组FYC高、合格人力多、举绩人力多。 2、月度收入分析时，注意关注8000跳档，争取10%及以上的管理津贴。 有效新增2人，收入提高2万。 努力一点点，阳光一大片 在实际工作中，很多团队主管即是业务精英这种情况比比皆是，所以真实收入远远高于模型展示。 产权清晰 职责匹配 各地市的筹建负责人需要关注业绩责任额和版本选择了。看看所在单位的竞争情况究竟是就是适用ABC中的哪一版办法？ 各地市的筹建负责人需要关注业绩责任额和版本选择了。看看所在单位的竞争情况究竟是就是适用ABC中的哪一版办法？ * 通过基本法创造一个时代的机会终于来了。 2014年目标：500在册人力，育成6个处，新增50个组，为即将到来的三年规划打下坚实的基础！ 年份 期交 同比增长 十年期交 同比增长 持证人力 同比增长 季均有效人力 同比增长 2006 1210万 28.8% 750万 40% 229人 31% 160人 23% 2007 1680万 38.8% 878万 17.1% 398人 19.2% 190人 18.8% 2008 2413万 42.7% 1402万 59.6% 520人 33.3% 310人 63.1% 2009 3438万 40.9% 2575万 89.8% 630人 24.6% 460人 56.4% 2010 5230万 51.3% 3657万 37.9% 665人 4.5% 490人 16.6% 2011 6339万 27.85% 3831万 10.05% 690人 6.34% 510人 10.49% 2012 7363万 16.17% 4355万 11.69% 650人 -5.8% 360人 -29.4% 2013 7298万 -0.89% 4535万 4.14% 738人 13.5% 365人 1.4% 2014年9月 6037万 3499万 835人 372人 **（区） （资处） （处） （处） （资处） （处） （处） （处） （高处） （高处） （处）