金融企业人力资源管理优化探讨.docxVIP

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  正如大数据之父维克托?迈尔?舍恩伯格指出的那样,近年来大数据正在不断颠覆人类长期以来的思维惯例,对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。   在金融领域,大数据除了在互联网金融业务的发展中影响深远外,也广泛渗透在风控、营销、绩效考核、人力资源管理等各个方面,业务创新不仅对传统管理理念和管理方式提出新的挑战,也为优化人力资源管理、破解当前人力资源管理面临的一些难题提供了新的思路。   对金融企业而言,人力资源是企业发展的核心资源,人力资源管理水平的高低在很大程度上决定了企业发展水平和竞争能力。   一、金融企业中人力资源管理大数据的分布及积累现状与一般企业相似,金融企业人力资源管理大数据也主要包括原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据等方面。   但是作为特殊的服务业,金融企业人力资源大数据又因行业特性表现出一定的特点和差异性。   1记录员工基本信息的原始数据员工的基本信息是指能够反映员工个人素质,在人才招聘的过程中可提供客观参考和依据的数据,具体包括个人基本信息,如年龄、性别、身高、体重、学历、专业、爱好、教育背景、工作经历、技术职务、奖惩历史等。   而能够成为大数据的基本信息,则是指那些被数据化的个人信息。   作为走在信息化前列的金融企业,人力资源管理的信息化程度一般较高,基本信息领域的大数据信息相对比较丰富。   2.记录员工受训情况的能力数据能力数据是指反映员工干中学的情况及其效果,包括参训经历、培训时长、培训考核情况等,金融业作为一个实践性、操作性、创新性较强的行业,培训程度较高且网络培训近年来也得到了快速普及,这方面的大数据资源积累一般也较为丰富。   完善的能力数据一方面有助于人力资源部门及时掌握员工情况,另一方面也能够为教育培训部门了解和逐步完善教育培训工作提供参考。   3反映员工工作效果的效率数据效率数据主要包括工作任务完成程度、单项任务完成时间、失误率及其后果等。   完善的效率数据不仅能够为人力资源部门优化岗位设置和人员配备提供依据,也能为教育培训部门更有针对性地安排培训内容提供参考。   遗憾的是,在大多数金融企业中,人力资源部门往往不掌握或较少掌握该类型数据,该类数据沉淀在业务部门和基层机构或网点。   4反映员工发展前途的潜力数据所谓的人力资源潜力数据主要是指那些能够比较客观反映员工工作效率提升和工作效果的数据,以及能够比较客观反映员工劳动能力提升速度和幅度的数据,比如收入涨幅水平、职称提升频率等。   这些数据在人力资源系统中应该普遍存在,理论上能够为人才发掘和甄选提供可靠依据。   从以上分析可以看出,随着金融业信息化水平持续提高,与人力资源相关的大数据沉淀规模也与日俱增。   但是,并非所有相关数据都已经为人力资源部门所用,相关数据的价值潜力并未得到有效挖掘。   二、金融企业人力资源管理的困境及挑战一直以来,金融企业普遍受专业人才不足、人才流失等问题的困扰,近年来快速兴起的互联网金融等新兴业态成为金融行业的搅局者,不仅分流了传统金融机构的资金和客户,也间接凸显了传统人力资源管理模式的若干弊端。   1薪酬管理市场化程度不高当前,在金融企业尤其是国有控股金融企业当中,除了整体薪酬水平与市场化经营程度较高的新兴金融业态有较大差距外,薪酬分配领域至少存在以下几个问题一是薪酬分配与行政级别和资历挂钩。   传统国有控股金融企业的薪酬设计主要以行政级别划分,与员工的工作岗位、工作实绩相关性较差,专业技术职务级别工资上升空间较小,容易挫伤那些从事高技能、高知识、高能力工作的人的积极性。   二是薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍。   理论上,薪酬分配应体现三个价值,即货币价值、表彰价值和激励价值,但目前后两项价值常常被忽略。   除了能够明确量化评价的营销岗位外,薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍,薪酬分配与个人工作业绩没有紧密挂钩,没有发挥应有的激励作用。   三是福利政策与企业战略不一致。   好的福利政策应该与企业战略目标紧密结合,能够起到激励员工、鼓舞士气、降低人工成本的效果,但事实上大多数企业福利政策设计并未充分考虑战略激励导向。   同时,激励政策的设计也较少考虑不同员工需求偏好的差异性,难以发挥应有的激励效果。   2业绩考核的精细化水平不高作为经营风险的特殊企业,金融企业对其分支机构和员工实施有效的绩效考核是经营管理的核心内容,由于经营规模持续扩大、业务复杂程度快速提升等原因,当前,金融企业绩效考核领域逐渐表现出一些不适应业务发展的问题,具体而言一是考核最后一公里较难落实。   网点营业部是金融企业最基本的经营单元和利润来源,有效的考核激励是确保企业实现整体业绩目标的基础。   金融企业的绩效考核制度一般由总部统一制定,经过多级机构的层层传导,最终转化为指导一线业

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