员工关系-的幻灯片第四章.pptVIP

第四章 ;第一节 劳务派遣;;对于劳动者和用工单位而言，劳务派遣有何影响？;劳务管理便简，降低管理成本，提高企业管理效率 用人机动灵活，提高员工管理的效能 规避劳动纠纷，维护企业信誉 确保员工素质，分散用人风险;对劳动者而言;案例：农民自主组织的“全收模式”; 《重庆日报》2010年4月2日 同样的制服，同样的工作地点，同样年轻的面孔、辛勤的劳动……看上去没有任何差异，但其背后，却有着惊人的身份差异。由于毕业院校、学历、性别、所学专业等综合因素，他们无可奈何地成为了派遣制员工———“干得比非派遣制的员工更多更累，但待遇可能只有别人的一半、三分之一、甚至零头！” ;二、劳务派遣中派遣单位的义务;2、劳务派遣单位的地位和角色;三、用工单位在劳务派遣中的义务;2、用人单位不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣 ;依法享有解除合同的权利;五、劳动派遣的一般性规定;六、如何处理与派遣员工的关系;建立完善派遣单位的考核筛选机制 设计更有效的派遣单位的激励回报机制 建立和完善跟踪反馈机制;3、依法退回被派遣劳动者;案例;案例;第二节 非全日制用工;小时工、钟点工≠非全日制用工; 2007年11月，上海市某健身俱乐部招聘兼职教练，李某被录用。双方未签订书面劳动合同，仅口头约定：劳动报酬按照课程支付，每节课1小时，报酬为100元。2009年6月，李某向公司反映，其课程安排比较分散，且课程之间由于间隔时间比较尴尬造成等待时间较长，造成他实际每天在健身房内的时间已经超过了8个小时，应做全日制工处理，要求签订劳动合同并支付加班工资。公司表示不同意。2009年7月，李某以公司不签订劳动合同为由将公司告上劳动争议仲裁机构。; 仲裁委经审理后查明：李某与公司之间未签订劳动合同亦未签订其他用工协议，用人单位提供的附有劳动者签字的兼职教练课前登记表显示，李某的工作时间并未超过法律规定。 劳动争议仲裁委员会认为，因健身教练与一般劳动者的就业模式存在差异，用人单位提供的课前登记表亦附有 “兼职”两字，在无充足证据证明劳动者属全日制用工的前提下，依据???动者的课程时间，可以认为李某应属于非全日制用工。因此对劳动者所主张的未订立书面劳动合同双倍工资及加班工资，不予支持。; 1、非全日制用工可以以书面方式订立劳动合同，也可以以口头方式订立 2、非全日制用工不得约定试用期; 3、劳动者可以形成两个以上的劳动关系 4、非全日制用工的情况下，劳动者和用人单位都可以随时提出解除劳动合同，而且用人单位无需支付经济补偿 5、非全日制用工的情况下，劳动者所取得的小时报酬不得低于用人单位所在地规定的最低小时工资标准，且支付结算周期不得超过15日，也就是说，非全日制工的工资结算可以以小时、日、周或者半月为结算依据 最低小时工资=〔（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1＋单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）〕×（1＋浮动系数）