高星级酒店人力资源管理现状.docxVIP

　　国内本土高星级酒店人力资源管理面临着观念陈旧、效益不佳等诸多管理模式的困境。 　　本文以常州为例通过问卷、访谈、检索等调研对本土高星级酒店人力资源管理的现状进行探析。 　　中国高星级酒店；酒店人力资源管理；本土我国许多酒店在部门设立时也使用了人力资源部这一名称，但是管理实践中却没有体现出人力资源管理的真正内涵。 　　为充分了解我国本土高星级酒店人力资源管理现状及存在问题，以常州为例进行相关的抽样调查，对常州大酒店、常州明都大酒店、常州阳光国际大酒店、海洋大酒店、天目湖宾馆等常州本土高星级酒店做了问卷调查和访谈，共发放问卷100份，回收95份，回收率为95，其中有效问卷92份，占回收问卷的9684。 　　同时也对一些酒店管理人员及政府官员进行了访问，了解其对中国本土高星级酒店人力资源管理的看法。 　　从中发现我国本土高星级酒店在人力资源管理方面存在较多的问题。 　　一、管理理念滞后通过此次问卷调查和访谈，发现我国本土高星级酒店在人力资源管理观念上还存在一定的误区1、认为人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。 　　现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使酒店内最具潜力的资源———人力资源得到有效的开发，并服务于酒店增值的目标。 　　因此，调动员工积极性，并充分发挥员工对酒店价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统。 　　2、认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。 　　实现对全体员工的价值开发是人力资源管理的目的，这不仅包括基层员工，而且还包括中级甚至高层管理层，只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸。 　　整个酒店实际上是一个大人力资源系统。 　　许多国外知名酒店提倡这样的观念所有部门经理都应是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。 　　人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。 　　3、仍把员工看成是一种成本一种负担。 　　现代人力资源管理把员工作为一种资源一种投资，企业的企无人就止。 　　资源是可开发、可挖掘的，投资是有回报的。 　　4、采用刚性的人力资源管理方法。 　　被调查的酒店目前大都是实行控制一行为强制性或命令权威式手段进行军事化、金字塔式的刚性管理。 　　但是随着社会的发展、人类的进步、人世的挑战，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权利。 　　同时，信息网络化，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。 　　因此，管理应内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。 　　二、员工素质偏低我国酒店员工学历普遍偏低。 　　多酒店的员工服务工作缺少主动性，缺乏基本的礼貌礼节，微笑服务和个性化服务开展不起来，原因就是个人修养和文化水平低，员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，导致服务态度、服务技能难以令人满意。 　　因此，酒店业员工素质急待提高。 　　三、员工流动速度过快据统计，本次受访酒店的去年员工流动率大多在30％左右，有的饭店高达45％。 　　酒店员工的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，形成了边招聘，边流失的人才漏斗现象。 　　从问卷中分析得出造成这种现象发生主要有以下四点原因1、招聘考量不科学在招聘过程中，受访酒店大多将员工经验作为最主要的考量因素，忽略了对员工职业道德、工作态度、工作能力的考量，以至于招聘的员工与其职位不符，最终选择放弃、离开，增加了酒店员工流失率。 　　2、薪酬不合理723的受访酒店员工不满意其薪酬机制，导致员工流失。 　　快速度的员工流动使得员工队伍不稳定，加重员工的危机感，进而影响到酒店的服务质量，也加大了酒店人力资源管理的成本。 　　3、酒店文化建设薄弱我国大部分酒店没有自己独特的企业文化，没有形成强烈的文化凝聚力，员工没有积极性，精神上产生巨大压力，最后选择离开原有酒店，选择更适合自己发展的酒店。 　　4、服务行业因素酒店的前厅部、客房部、餐饮部等，需要进行一线对客服务的部门，对员工的年龄、相貌、性别等均有特殊的要求，客观上造成这部分岗位的员工流动较大，并且酒店职位晋升有一定难度。 　　因此许多酒店员工千方百计寻求机会流向其它行业。 　　四、人力资源储备不足在对受访酒店的人力资源总监访问时，他们普遍谈到不愿进行人力资源开发。 　　因为一是由于酒店员工大多是年轻人，教育背景也较为接近，很难公正地确定培养对象；二是花钱让员工工作能力提升，也增强了其流动能力，员工炒酒店的鱿鱼就会导致投资落空；三是酒店需要维持日常运转，各岗位工作时间和班次不同，学习培训的时间受到很多限制。 　　基于以上考虑，很多酒店干脆不再为此操心，只重使用而轻培养。 　　尤其