高星级酒店人力资源管理问题及对策.docxVIP

　　酒店业是劳动密集型产业，其人力资源管理相比其它行业更为繁琐和复杂，加上酒店工作时间的特殊性及工作内容的繁重性，如何实现酒店人力资源的最优化管理受到了国内外专家的重视。 　　国外对于酒店人力资源的管理集中在战略人力资源管理和人力资源管理创新两个方面。 　　如1983得出任何企业都需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求战略奇迹的速度。 　　国内对酒店人力资源管理的研究始于徐栖玲等1994首次将酒店人力资源管理与高校人才培养相对接，强调高校旅游管理专业人才的培养应当注重三基教学。 　　之后相当长的一段时间我国对酒店人力资源管理的研究甚少，但随着酒店在经济发展中的作用日益明显，酒店人力资源管理又重新得到了学者的重视，如熊一坚等2012对经济型酒店人力资源的开发的探讨。 　　近年来我国高星级酒店人力资源管理出现的问题日益频繁和严重。 　　因此，深入了解我国高星级酒店业人力资源管理现状及存在的问题，认清影响高星级酒店业人力资源管的关键因素，采取有效的人力资源管理方法就显得尤为必要。 　　1高星级酒店人力资源管理存在的问题11员工受教育程度偏低，服务质量水平不高酒店行业入职门槛较低，部分酒店甚至对一线服务人员的年龄及教育程度呈现出零要求现象，长期以往导致我过星级酒店业员工受教育程度普遍偏低，学历结构不合理，学历层次普遍偏低，高星级酒店业不例外。 　　12员工离职率较高，人才流失严重酒店员工离职率高，早已成为困扰酒店人力资源管理者的心头病。 　　高离职率不仅给酒店人力资源管理者的工作带来了巨大的压力，增加了酒店人力资源的人员招聘、培训等管理成本，同时也给酒店行业的长期发展设置了高的壁垒。 　　13人力资源管理队伍整体素质不高我国酒店管理教育历史短，教学条件及师资水平有限，但是我国酒店业却发展迅速，管理者素质提高滞后于酒店发展的速度。 　　现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式，忽略了酒店人力资源管理的多元性，追求管理环境的稳定性，忽视创新和变革。 　　管理者只靠议论、估计、总结这类经验方法已经远远不够只掌握简单的定量管理技术，是无法适应酒店未来人力资源管理的发展需要。 　　14员工对酒店业认识不够，对岗位待遇要求过高当今社会还有很多人对酒店行业的工作性质存在误区，尤其是对高星级酒店部分工作岗位存在偏见和歧视。 　　他们认为，酒店工作和工厂里面的流水线工作相似，不要动脑筋，只是简单的体力活。 　　另一个怪区是酒店服务行业的社会认可度较低，但员工对工资、休假、奖金等薪酬福利待遇要求很高。 　　15薪酬体系不均衡，没有有效晋升机制和激励管理方式我国星级酒店的基层员工的工资普遍处于地区基本工资水平，员工的工资几乎只有基本工资和全勤奖两大部分构成，导致员工工作的积极性和主动性不强。 　　同时我国大部分高星级酒店在管理人员的招聘上重外部招聘，轻内部招聘，重外貌和年龄，轻能力和技能。 　　缺乏对员工激励方式的研究和探讨，导致企业员工对工作失去动力，对自身在酒店的长期发展更是缺乏打算和努力。 　　2高星级酒店人力资源管理的对策21加强员工流失的控制与管理做好员工招聘环节的管理和控制，关心员工的成长和发展，重视员工的自主意愿。 　　酒店对员工的流失可以制定相关的制度，运用合理的法律手段来约束员工的离职行为，使员工流动有法可依，还可保障酒店的利益。 　　管理者还应当不断提升管理水平，根据社会的发展，调整自己的管理方法，学习其他酒店的经验，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。 　　22建立完善的薪酬体系，实施绩效管理首先员工的工资能够处于市场经济正常水平，避免他们轻易辞职；其次对于基层服务人员、中层管理人员和高层管理人员分别实行不同的薪酬体系和晋升标准，让员工感受到酒店对他们的鼓励和关怀；最后还可以让员工参与到酒店薪酬的设计当中，集思广益，制定更加切合员工自身发展和需求的薪酬体系。 　　23坚持以人为本的理念，重视员工培训人力资源管理的最根本点就是以人为本，以人为本的管理理念，体现了现代人力资源管理的精髓。 　　酒店还应重视优秀员工和管理者的选拨与培训，尤其是中低层次管理者的选拨与培训。 　　为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，让员工看到未来的美好希望。 　　24注重酒店文化建设，增强员工的归宿感好的酒店文化具有强大的号召力，聚集优秀人才，减少人员流失。 　　加强酒店文化建设的同时，要不断改善员工的工作环境，体恤员工生活，让员工感觉酒店就是自己漂泊在外的家，自己的温暖港湾。 　　酒店管理者要经常关心员工的工作、生活、情绪，帮助员工，使他们能够以轻松、上进的心态在酒店工作。 　　3结论高星级酒店是酒店行业的开拓者和领军人，人力资源管理的规范化和有序化是整个酒店行业健康持续发展的有利保证。 　　高星级酒店既要看到自