酒店督导与实务3组织激励.ppt

1、怎样按照职业生涯发展的不同阶段为员工提供职业帮助 职业生涯有一定的规律，需要员工对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。 3.3.4 职业管理中的激励技能 职业生涯的过程可以分为四个阶段： （1）职业探索阶段 一般从参加工作起到25岁左右，具体时间长短根据员工知识储备、学历不同而有所不同。这个时期员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈。从饭店人力资源的角度来看，这个阶段的主要任务是帮助新员工准确地认识自己，制定初步的职业生涯发展规划，使员工一进饭店就产生强烈的职业意识：找准方向，找准位置，尽快知道该怎样发展自己。千万不能使新员工觉得毫无目标，不知道将来干什么。 （2）职业建立阶段 一般从25岁到35岁左右。这个阶段是员工最有追求和抱负的时期，也是他们一生中的高产时期，饭店应该准确把握处于这个阶段的员工的特点和他们对于培训、成长和晋升等方面的需求，密切注意员工的发展方向，在员工最需要的时刻、最关键的时刻助他们一臂之力，此时的帮助员工是终身难忘的，也一定给饭店有回报的。 在西方不少企业，都有一种被称为“个人职业表现发展档案”的方法，帮助员工管理自己的职业生涯发展的设计。我们的饭店企业也不妨可以参照一下。 3.3.4 职业管理中的激励技能 （3）职业中期阶段 一般从35岁到50岁左右。职业生涯中期是一个时间长、变化多，既有事业成功，又可能引发职业危机的敏感时期。在这一时期的职业生涯管理中，饭店要保证员工合理的职位轮换和晋升。所谓职业轮换是指把一个人安排到另一个工作岗位上，其所承担的义务、责任、职位和报酬都与前一个工作差不多。但职业轮换可以使员工学到新知识和新技能，为今后的晋升和发展奠定基础。组织管理还要为员工设置合理畅通的职业发展通道。职业通道是组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意工作，达到职业生涯目标的路径。组织中的职业发展通道不应是单一的，而应是多重的，以便使不同类型的员工都能寻找到适合自己的职业发展途径。 （4）职业后期阶段 这是职业生涯的最后阶段，一般从50岁到退休。饭店要注重帮助他们作好退休前的各项心理和工作方面的准备，让他们愉快地结束自己的职业生涯，帮助他们顺利的实现向退休生活过渡。 3.3.4 职业管理中的激励技能 （1）晋升的渠道：内部晋升还是外部招聘 饭店能不能吸引并留住人才，一个重要因素就是能否为个人提供 充分的发展和提升空间。大量研究表明：内部晋升对员工更具有 激励作用。 （2）晋升的依据：资历还是能力 从激励的角度看，以能力为依据的晋升是最好的。当晋升以能力为依据时，你还必须决定如何给能力加以衡量。过去员工的工作绩效是反映一个人能力的一个方面，但在晋升员工时却不能过分依赖过去的工作业绩。在对员工的能力做出判断时，要考虑员工的潜能，与提升职位的适应性。有的表现很出色的员工，叫他当督导就不一定称职，说明该员工缺乏当督导的潜能。 （3）晋升程序：正规化还是非正规化 饭店应该制定并发布正规的晋升政策和程序，要实施内部信息公开化管理，要向全体员工提供组织变动的各种信息，定期公布空岗情况和招聘条件，鼓励员工根据自己的能力、特长选择岗位参加竞争。这样员工会感到时时有机会，处处有机会。 2、怎样通过晋升激励员工 3.3.5 不同类型员工的激励技能 1、如何激励先进者 先进工作者对饭店的贡献大，受到人们的尊重和赞扬。但是，先进工作者只是竞争中的暂时优胜者，由于他们找不到可以作榜样的人，很可能导致他们产生安于现状，不求上进的想法。事实上，很多昔日的明星走向没落的例子在现实生活中的确不在少数。 因此，如何激励先进者不断向前，是管理者应该格外注意的一个问题。第一，正确对待先进者的长处和短处。先进者只不过是他的长处与短处之差，比其他员工多一点点而异，并不是先进者任何地方都先进。每个人都有自己的长处，先进者不可能是十全十美的，只不过是长处比别人更为突出罢了。 第二，要给先进者的不断提高创造一个良好的环境，为他们提供更多的参加学习和培训的机会。第三，要正确对待“三多”现象（职务多、会议多、社会活动多）。使他们的主要精力放在本职工作上。 3.3.4 职业管理中的激励技能 要善于发现和挖掘他们身上的闪光点，帮助他们以积极的心态面对目前落后的局面，激励他们重新找回自信。 第一，关心体贴，动之以情。饭店中落后的员工最害怕的就是被人看不起，最需要上司和同事的信任和亲近。所以激励要以正强化为主，以负强化为辅，不要老是抓住问题不放，要热心帮助他们解决工作中的困难。 第二，正确疏导，晓之以理。落后者一般都有一定的个性，采取强硬措施会使他们产生逆反心理。所以，要用针对性强，用能触动心灵的道理来启发他们。 第三，经常注意，导之以规。落后