能力素质评价报告及培训体系设计方案.ppt

计划部专业能力分析：应加强生产计划与采购 计划的专业能力提升 研发部专业能力分析：应加强技术调研、阀门设计 方面的能力提升 环球阀门集团有限公司 营销中心专业能力分析：应加强谈判、应变 公共关系、客户洞察等方面的能力提升 环球阀门集团有限公司 总体评价：根据战略规划制定相应策略 中层部门经理级员工的能力素质极低，将会成为公司战 略实现的限制条件之一；建议启动关键人才管理方案，制定对应策略，以快速提升核心团队能力素质。 专业能力评价极低，应加强部门内部的专业能力培养管理；建议启动关键人才职业生涯规划，制定相应策略，提升专业能力，以适应公司的快速变革。 快速提升管理能力；培育并增强专门领域竞争力；明晰品牌定位；集聚渠道资源 环球阀门集团有限公司 END 能力素质评价报告及培训体系设计方案 2007年7月12日晚根据咨询公司能力素质模型，采用 360度评价方法，对公司核心员工能力素质进行评价 评价方法与过程： 评价小组根据能力素质词条对每个员工打分 汇总小组打分情况，取中位值为该员工能力素质得分 与能力素质模型对照，得出该员工能力素质得分 进行雷达图分析，确认培训需求，制定培训计划 评价方法的信度分析： 1、评价小组对能力素质 词条的理解影响评价信度； 2、评价小组打分尺度的 不一致影响信度 3、能力素质模型的影响 中位值分析是保证信 度的有效方法： 中位值是指绝大多 数的认识，不受个别 因素的影响 报酬与晋升 考核与评估 培训与发展 招聘与任用 根据能力模型，组织培训和职业发展设计，确保员工具备要求的能力 通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识 员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果 评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标” 能力素质 员工培训计划 公司培训计划 1 2 3 4 5 6 —— —— —— 公司培训计划以能力素质模型位基础 个人培训计划根据员工能力差距分析确定 能力素质评价总体情况分析 　 岗位 姓名 需要具备 实际具备 得分 决策层 总裁 吴光华 65 53 81.54 行政副总裁 田世忠 65 56.3 86.54 研发中心总监 吴光忠 99 70.5 71.21 财务中心总监 林爱秋 91 66.5 73.08 营销中心总监 王贵炎 111 70.5 63.51 制造中心总监 田世忠 99 82.8 83.59 中层部门经理 总裁办主任 谷贝叶 73 44 60.27 人力资源部经理 谷贝叶 79 57 72.15 信息部经理 杨辉 56 46 82.14 行政部经理 耿雷 53 33.5 63.21 财务部经理 林森晓 89 68.5 76.97 研发部经理 史贤猛 75 56 74.67 质量部经理 蔡作鹏 62 35.5 57.26 市场部经理 曹志鹏 81 51 62.96 国际贸易经理 周红萍 88 54.5 61.93 售后服务经理 左名贤 75 43.5 58 生产部经理 郑传宏 79 42.5 53.8 物流部经理 杨辉 69 49.5 71.74 计划部经理 胥川 40 23.5 58.75 决策层及中层部门经理级评价结果 环球阀门集团有限公司 主管级评价结果 岗位名称 姓名 需要具备 实际具备 得分 主管级员工 储运主管 黄孝道 36 31.5 87.5 发货组长 吴绍伦 35 32 91.43 采购主管 刘元文 59 38.8 65.68 质检主管 龙军兰 45 32.5 72.22 车间主任 刘永江 69 38.5 55.8 陈卓松 69 45.5 65.94 吴志茂 69 46.5 67.39 郑相光 69 46 66.67 张礼客 69 39.5 57.25 财务主管 郭建 67 53 79.1 胡利群 67 51.5 76.87 招聘培训主管 黄清 47 44.5 94.68 绩效主管 叶建华 43 35 81.4 区域经理 王晓 70 51.5 73.57 牛宏伟 70 24 34.29 赵晓燕 70 52.5 75 主任工程师 李正华 71 52.5 73.94 叶超超 71 52 73.24 黎新阶 71 65.3 91.9 朱瑞芳 71 65.3 91.9 项目投标主管 温智会 71 51 71.83 评价结果分析：决策层的能力素质较高，中层部门经理级员工的能力素质极低，中层部门经理的能力素质偏低是影响公司战略实现的关键制约因素公司应极为关注这层低员工的能力素质的提升 决策层 中层部门经理 主管级员工 总体评价得分：70.82分 决策层评价情况分析：在商业敏感、说服力、决策 远见、管理者风范处于较低水平，需要加强培训。 产品知识 127 分析及解决问题 76.3 计划和组织 77.5 团队发展 75 创新 81.3 沟通 75 人际交往