月度绩效考核制度.docVIP

PAGE 1 月度绩效考核制度 总 则 第一条 概念 绩效考核是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。 第二条 考核目的 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据。 二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成。 三、开发人力资源，挖掘个人潜能，促使公司人力资本增值。 第三条 考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导。 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩。 三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事调动提供依据。 四、作为联系其它人事管理制度的依据。 第四条 适用范围 本制度适用于对公司各级管理人员的月度绩效考核。 第二章 职 责 第一条 决策委员会 指定主管领导、人事部门和工会成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的建议反馈。 决策委员会成员: 主管领导、人事部门领导和专职人员、工会负责人 第二条 主管领导职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理。 二、负责考核分管部门的负责人。 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正。 四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。 第三条 部门负责人职责 一、负责协助制订本部门员工考核指标。 二、负责本部门考核工作的具体组织工作，并及时将绩效考核结果统一上报到人事部门。 三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核。 四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进。 第四条 人事部门 一、统筹管理整个公司的绩效考核工作。 二、建立可行的绩效考核指标体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板。 三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导。 四、负责收集、统计绩效考核的结果。 五、依据考核的结果核算绩效工资。 六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况。 第三章 考核的原则 第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体管理人员及各部门本职工作的一部分。 第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。 第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关。 第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。 第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工不断提高工作绩效。 第四章 考核的程序和方法 第一条：个人月度考核 一、月度考核时间： 月度考核时段以每个自然月度计算，每次考核实施在月度结束前后一周内完成。 二、月度考核的方式： 个人月度考核根据工作目标、能力与态度等内容对应指标，进行综合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、能力几个方面。考核内容具体如下： 1.工作目标 工作目标，权重占70%，包括关键指标及辅助指标。 2.工作能力与态度 工作能力与态度，权重占30%。中层领导工作能力与态度考核要素含：领导能力、工作成效、责任感度、创新能力、沟通指导、部门协作；职员工作能力与态度考核要素含：协调配合能力、基本素质、责任感度、工作效率及效果、任务和指标、部门协作。 三、考核标准 1.工作目标的考核标准 考核指标 考核标准与分数 关键指标 20分项 未达到目标 勉强达到目标 完全达到目标 出色达到目标 1-5 6-10 11-15 16-20 15分项 未达到目标 勉强达到目标 完全达到目标 出色达到目标 1-3 4-8 9-12 13-15 10分项 未达到目标 勉强达到目标 完全达到目标 出色达到目标 1-2 3-5 6-7 8-10 辅助指标 10分项 未达到目标 勉强达到目标 完全达到目标 出色达到目标 1-2 3-5 6-7 8-10 5分项 未达到目标 勉强达到目标 完全达到目标 出色达到目标 1 2 3-4 5 合计 70 2.人员能力与态度考核标准 考核指标 考核标准与分数 指 标 5分项 未达到目标 勉强达到目标 完全达到目标 出色达到目标 1 2 3-4 5 3.考核结果以百分计算，按A、B、C、D四个等级划分。 A等级：考核结果在95分以上，评价结果为优秀； B等级：考核结果在80分-94分之间，评价结果为良好； C等级：考核结果在65－79分之间，评价结果为需改进； D等级：考核结果在64分以下，评价结果为较差。 四、考核流程及操作方法： 1.月度考