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人才盘点个人总结 　　【人力资源】如何应用人才盘点的个人结果和团队结　　果？　　——明阳天下拓展对HR来说，跟老板列举繁重的苦劳容易，但清晰地呈现自身价值却很难，若要在此基础上论证下一年人力资源工作计划的合理性，就更是挑战了。舆论的光环和现实的残酷，加剧了HR的苦楚。人力资源管理的价值如何有效呈现？这种价值又如何逐步获得提升？只有弄清这些问题，HR才能在企业发展中真正赢得战略地位和价值。　　作为人才管理的引擎，人才盘点能够较好地体现并持续提升人力资源管理的价值。人才盘点有着承上启下的作用——往上承接企业战略目标的人才需求，往下决定了人才管理行动计划的必要性和价值。行动计划的应用几乎涉及传统人力资源管理的全部业务模块，如招聘、培训、薪酬、员工关系等。这也正是现代人才管理远胜于传统人力资源管理的价值所在。HR不再是从事相互割裂的事务性工作模块，而是从一体化的角度来解决企业发展的人力资本问题，从而支撑企业战略目标的达成。　　人才盘点是人才管理的引擎　　开展任何一项工作的思路都是：明确目标—确定差距—实施计划。人才管理也不例外，人才管理的实施分三步：人才规划、人才盘点和人才管理行动计划。　　人才管理实施流程　　1、人才规划　　人才结构涉及员工组成的结构，人才质量涉及员工的能力构成。例如，一家提供手机OEM服务的企业要转型为自主品牌手机制造商，那么在人才结构上就需增加市场和销售员工，还要提高研发体系的人才竞争力，在人才质量上至少需要增强客户导向、创新等能力。这就是基于企业战略目标和计划下的人才规划。　　2、人才盘点　　目标是掌握现有员工的人才结构、人才数量和人才质量，与人才规划的产出相对比，获得人才差距。　　3、人才管理行动计划　　根据人才差距，设计和实施有针对性的行动计划，　　有效地缩小人才差距，以支撑企业战略目标的实现。　　盘点结果应用是人才管理的支点　　人才管理行动计划是要为企业未来的战略目标提供人才供应，缩小人才需求的差距，塑造明日企业。许多HR说每年都做人才盘点，但只是评估和盘点员工的业绩、年龄、学历、就职经历等。这些都是员工过去和现在的表现，对于面向未来的盘点还远远不够。北森建议在人才盘点中不仅要关注与员工当前现状相关的核心指标——业绩、能力和绩效，还要关注与员工未来发展相关的核心指标——潜力、职业兴趣和离职风险。　　人才盘点核心指标　　业绩指的是结果，而绩效指的是结果和行为的综合表现。有些企业的绩效是通过结果和行为考核结果加权平均而得，还有的企业是应用“业绩-能力”9宫格而得。　　综合以上6个核心指标，可获得员工个人和团队的重要盘点结果：　　盘点结果其应用　　一、个人结果及其应用　　员工的直接上级要结合员工6大核心指标的数据结果和组织的用人标准及用人需求，充分思考员工的优劣势、目标岗位、保留方案和培养方案，并在人才校准会上讨论、通过，确定员工在组织内部的发展通道和发展资源。在后续的行动计　　划中，HR辅助员工的直接上级制定明确的绩效改进计划、薪酬激励计划、员工保留计划或培养发展计划。　　因此，人才盘点不仅能够实现公平、公正的人才评估和发展，为组织未来的用人需求提前做好准备，还能够满足员工个人的职业发展需求。　　个人盘点结果表示例　　二、团队结果及其应用　　统计了员工的个人结果后，就可得到全体员工的人才地图，即当前员工的人才数量、人才结构和人才质量。在人才规划步骤中，把人才需求和现状中的数量、结构及质量相比较，就可得出人才差距。需特别注意的是，得到公司整体的人才差　　XX年人才盘点总结　　公司的快速发展、人才储备与梯队建设已成为公司各级单位最为重要的工作之一，根据集团、区域的人才盘点要求，重点关注各绩效人群，结合精兵简政工作，如火如荼地开展人员盘点工作，工作开展过程如下：　　一、人才盘点推进过程　　1、在部门经理以上层级人员群体全面宣导人才盘点工作，拟定人才盘点工作进度表、人才盘点工作培训学习课件、召开商场人才盘点工作推进会议；　　2、各部门工作开展：以部门为单位，对本部门人员进行潜力测试及绩效评估。部门经理对部门人员的考评公平、公正；潜力测试；半年度绩效评估；部门经理以上人员的绩效评估由总经办实施；部门完成；　　3、人力资源部完成人才盘点梳理计划表、储备培养计划表、精兵简政计划表；　　4、人力资源部后期与总经办确定人员；　　5、部门对接　　二、人才盘点推进结果与成效　　结果：　　1、人才盘点关注总人数88人，其中高级人才1人，占比%，中级人才2人，占比1%，初级人才8人，占比%，明星人才4人，占比2%，骨干人才3人，占比%。建立人才档案18份。华中区技术能手辅导员申报8人，人才大点兵报名32人。　　2、各层级人才奖励外训机会8次12人次，为员工