薪资体系设计管理与绩效考核.ppt

薪酬体系概述 根据对银桥液奶目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对营销人力资源管理与开发的要求，重新设计银桥液奶营销本部的等级薪酬体系。 等级薪酬体系的设计遵从的基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。 根据业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： （1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 （3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益 2.2. 设计说明 主管系列 初级：D7级－C13级 中级：B13级－B16级 高级：A16级－A19级 市场营运系列 初级：E04级－D10级 中级：C10级－C13级 高级：B13级－B16级 行政文员系列 初级：F01级－E07级 中级：D07级－D10级 高级：C10级－C13级 2.22具体职级划分说明 按照市场的环境、工作的难易程度将同一职等的人员划分成不同的职级。 工作评定后，在同一职等职级的人员学历为大学、大专的可以晋升一职级。 工作评定后，同一职等职级的人员可以根据所在区域的不同按照市场细分的等级可以分别制定绩效评估的比例。 在不同地区的人员根据地区的消费水平给予不同的级差补贴，这部分内容将由公司财务部门具体制定出差旅标准。 2.23地区薪资差异 对于在外埠工作并且在当地招聘的人员，根据地区的消费水平初定薪资地区差异系数如下（本系数仅限于外埠招聘人员）。 薪资计算公式：外埠人员薪资＝岗位薪资×薪资地区差异系数 五、年度特别奖金设计说明： 公司设制年度特别奖金 50万元，主要奖励公司的明星员工和高层管理人员： 奖励10名销售明星及其它部门的有突出贡献的员工； 当经销商获得特别奖励的同时，相应的其直接管理者也获得一部分奖励； 当完成公司总体预定目标后，公司可以根据各部门负责人的表现发放高级管理人员特别奖金。 一、薪酬体系概述 根据对银桥公司目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对营销人力资源管理与开发的要求，重新设计银桥营销公司的等级薪酬体系。 考核原则 等级薪酬体系的设计遵从的基本原则：公开公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则和易于操作的原则。 考核目的 根据业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的目的： （1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 （2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 （3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益 同时可以依据考核的结果调整任职者的职位及薪级 二、考核内容 根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标（职位目标）、职责履行。 三、考核人与被考核人 四、考核模式与周期  根据考核对象的职位、职责和在经营管理中的重要程度，实行不同的考核模式和周期。 银桥公司对高层经理实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月和会计年度结束后1个月内实施。 营销本部对中层及基层经理实行360度考核和直接主管考核相结合的模式，其中直接主管的考核结果占主要地位，实行每月及每半年的考核周期。 对一般员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每月考核一次，在月开始后1周内完成 五、考核流程 七、结果确认与申诉 考核人与被考核人应对考核结果签字确认。 被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向人事行政部和绩效考核委员会申诉，申诉期为3个月。在申诉期内申诉人申诉当期考核结果视为空白。 如被考核人对考核结果无异议同时又拒绝在考核结果上签字确认；或申诉超出申诉期，视同当期绩效考核结果为E等。 八、绩效考核工作指引 考核依据 绩效考核依据银桥公司年度计划与各部门目标计划以及任职者职位说明。 被考核人 被考核人在考核执行初期与上一级主管确定经营目标并确定考核的要素； 被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。 考核人 考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。 考核组织机构 绩效考核委员会、劳工部、管理部与财务部是营销公司绩效考核的组织机构，各机构各负其责。 在考核期间（年考和半年考）设立绩效考核委员会，为非常设机构，其主要职责是审