绩效管理（董克用版）.ppt

行为锚定评价法举例 7.总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备才去工作，穿戴整齐。在点名之前，抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。在点名过程中，将上一班巡逻人员的活动记录下来。 5.提前开始工作，带齐工作所需要的所有装备，穿戴整齐。 3.在点名时还没穿戴整齐，没有带齐工作所需的所有装备。 1.在大部分点名时间已经过去之后才赶到，不检查装备或车辆，也没有带齐工作所需的装备。 6.总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备才去工作，穿戴整齐。在参加点名之前检查上一班巡逻人员的活动情况。 4.按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。 2.点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到存物间、车上或者回去取齐必要的工作装备。 行为观察量表法 在考核各个具体的项目时，给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。 该方法能将企业战略和它所期望的行为结合起来，能够提供有效的反馈信息和监控员工的行为，使用方便，员工参与性强，容易被接受。 缺陷：只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作；不同的考核者对“几乎有－－几乎没有”理解有差异，导致考核的稳定性下降，开发成本较高。 混合标准测评法 美国学者布兰兹于1965年创立的。 用许多组概念上相容的描述句来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。 好处是可以鉴别出那些“没有逻辑性”的考核者，减少晕轮效应、过宽或过严误差之类的评估误差，容易操作。 缺陷是受评估者的主观影响，评估结果与组织战略的一致性不强等。 混合标准测评量表示例 本部分的每一个项目都涉及巡警工作不同侧面的不同熟练水平。请细读每一项目，确定该被考核的巡警的工作表现是“相当于”、“好于”还是“劣于”项目中的描述，并请分别在相应的被考核巡警号码下的圆括号内画上“0”（相当于）“+”（好于）“－”（劣于）的标记。 巡警的号码 5 7 4 3 1 9 2 8 1 0 6 （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） 1.行为不时紧张，但并不影响他发挥职责。 2.尽管有时工作繁忙，制服略有不整，但大多数时间穿着整齐。 3.工作报告良好，但偶尔需要深入或条理化，有时有表达方面的困难。 4.在巡区采取大量措施预防和扼制犯罪，教育市民防止犯罪技巧；对预防措施有广泛的技巧。 5.与本区市民极少或几乎没有接触，未能告诉他们防止罪犯的技巧。 …… 描述法 考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。 作为其他方法的辅助方法来使用。 根据记录事实的不同，可以分为： 业绩记录法 能力记录法 态度记录法 综合记录法 关键事件记录考核法是由弗拉尼根和巴拉斯共同创立的，通过观察，记录下员工完成工作时特别有效或特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。 绩效考核中的误区（1） 晕轮效应。以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。 逻辑错误。使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。 近期误差。以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价。 首因效应。根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价。 绩效考核中的误区（2） 像我效应。这种错误就是指考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。 对比效应。指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。 溢出效应。根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价。 宽大化倾向。放宽标准，给所有人的考核成绩都高。 克服误区的方法 建立完善的绩效目标体系 选择恰当的考核主体 选择合适的考核方法 对考核主体进行评价 纲要 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈 第五节 绩效反馈 反馈面谈的准备 管理者需作的准备 选择恰当的面谈主持人 选择适当的面谈时间和地点 熟悉被面谈者的相关资料 计划好面谈的程序和进度 员工的准备 收集准备好自己相关绩效的证明数据材料 对自己的职业发展有一个初步的计划，正视自己的优缺点 总结工作过程中遇到的相关问题，反馈给面谈者，请求组织的理解帮助 面谈的实施 面谈与反馈的内容 讨论员工工作目标考核