对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究.docVIP

对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究 摘要高校的薪酬制度虽然不断变化，但依然受到传统 模式的影响，存在诸多问题，尤其是近年来，高校人力资 本的流失成为一个严峻的问题。而且，高校教师本人对自 己的薪酬感到不公平和不满意者趋多。这些问题都充分说 明了我国高校现行的薪酬制度的激励作用还远远不够，本 文希望通过对兰州商学院教师激励薪酬制度设计的研宄， 来说明合理的薪酬制度会对高校教师产生有效激励的促进 作用。 关键词师资队伍薪酬激励 1有关薪酬激励的概念 薪酬 薪酬是单位员工从事某个组织所需的劳动，而得到的 以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员 工的劳动报酬。我们现在所提到的薪酬概念与传统的薪 酬是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为酬， 以年计付的报酬为薪，以月、日、时等单位计付的称为 工资，所以，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为 //货币形式和非货币形式两种表现形式，即通常所说的 经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬包括工资、奖 金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，而非经济性 报酬则包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币 形式的报酬。传统的薪酬只是对直接经济性报酬，特别是 货币工资感兴趣，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员 工激励手段，而报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有 了全新的认识，非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺 的一个重要组成部分，也是为激励员工的另一个重要手段 薪酬激励 // 薪酬激励 薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出 的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准 和方式。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研宄发现，在缺 乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%- 30 %,科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0%-80% 的潜能也发挥出来。而薪酬激励又是激励机制中最重要的 激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段， 它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡 量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对员工的激励作 用，就可以达到组织与员工双赢的目的。薪酬激励不单 单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的 激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激 励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身 心投入工作的主要动力之一。 教师薪酬激励 所谓教师的薪酬激励是根据教师的劳动特点和教师的 劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳 动报酬发放标准和方式。教师薪酬制度可以说是当前对教 师积极性影响最大的一项制度，高校的薪酬体系到底能对 教师的积极性产生哪些方面的影响，影响程度怎样，是我 们解决教师工资制度缺陷，提高教师的积极性首先要面对 的问题。如今在经济全球化和高等教育大众化的大环境 下，教师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学 工作投入全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具 有竞争性和激励作用，所以教师的薪酬管理成为教育领域 人力资源管理的一项最重要的内容。 2深化我校教师薪酬激励制度的必要性 从高校教师的工作特点看教师薪酬激励的必要性 高校教师的工作特点决定了教师薪酬需要激励。高校 教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投 入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作 者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大 规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要 体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教 育对象的人力资本水平。所以要求教师薪酬需要一定的激 励作用才能在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性 的劳动投入。 目前我校教师薪酬激励机制存在的问题 薪酬与实际贡献有差距兰州商学院实行的是岗位津贴 制，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。职称相同的教 师根据晋升职称的年限不同又分为五个档次，这种分配制 度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距， 但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职 称等级作为岗位津贴等级，确定尚位津贴，这在一定程度 上又陷于平均主义的分配模式。 忽视内在薪酬的激励作用非经济性报酬也称内在薪酬 包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的 报酬，内在薪酬对高校教师的激励作用是不可替代的。西 部地区很多高校为了吸引人才，与发达地区攀比物质条件 但是却忽视了内在薪酬，从而导致教师的积极性受挫甚至 是人才流失。 内在薪酬比重小而导致教师即使拿高工资也不满意的 现象随着西方发达国家人力资源管理制度的改革与创新， 发达国家的人性化管理气氛也越来越浓，这些国家的高校 大多为教师的工作提供了最大便利，如自动化办公系统， 冷气与暖气设备等等。在美国还有普遍设立的教师自发组 织-教师中心，其主要职能是保证教师业务能力的提高，