单位解体员工分流领导发言表态.docx

单位解体员工分流领导发言表态　关于员工分流重大政策变化的说明　本次分流政策与以往政策有几点作了相应的修订，主要原因是广东省高级法院、广东省劳动仲裁委和佛山市中级人民法院、佛山市劳动仲裁委的相关政策　发生了变化。具体变化如下：　第1、2点变化政策将对XX年以前入职的公司高管、核心骨干及薪酬较　高的员工有较大影响，减少了经济补偿金的总额。依法支付经济补偿，公司的支付成本降低了，但潜在的风险需要预防，对于敏感人员仍需协商补偿。　第3、4点变化政策表面上是增加了公司支付成本，但合法支付经济补偿，可大大降低潜在诉讼风险，和谐劳动关系，保证雇主品牌形象。　行政与人力资源部二○一二年九月一日　大型国有企业员工转岗分流是一个趋势，解决员工转岗分流问题，企业领导应采取有力措施。但这又是一个十分复杂而又艰巨的任务，其复杂性在于企业员工转岗分流障碍重重。因此，必须对这些障碍进行深入分析，找准症结，转换思路，进行新的政策设计和制度创新，解决这一难题。　一、企业员工转岗分流的障碍　(一)心理障碍。长期以来，我们一直对员工进行爱岗敬业的教育，有许多人一辈子在同一个岗位工作，从一而终的观念深深地积淀下来。人们对原有的就业模式有强烈的认同感，部分员工对转岗分流难以接受，有排斥心理；对市场经济中的竞争上岗、就业风险和飘忽不定的前途有心理压力和不适应；对在企业的“主人翁”政治地位的失落心理失衡；主业优于其他实业的价值观念，使转岗员工，特别是由主业转入三产或由原来稳定的工作环境转入走市场经济、向市场找饭碗承受着一种心理痛苦等等。这些心理因素使转岗员工显示出一种痛苦和无奈，积极主动的意识不足。　(二)生理障碍。转岗(或待岗)分流员工35岁以上的占2／3以上，这批人“不老不新”，在年龄上没有年青人的优势，在继续学习上没有年青人的劲头。对于新的工作岗位，他们要么不能胜任，要么不满足心愿。　(三)环境障碍。一是历史环境。目前企业转岗分流员工中大多数是长在动乱时期，年龄偏大，文化程度偏低，技能水平不高。许多人是当年政策照顾就业的，他们自身的缺陷留有明显的历史烙印。二是社会环境。由于企业专业性强，形成了绝大多数在岗员工技术单一，一旦打破原有的格局，他们就无所适从。三是家庭环境。有些被竞争下岗待岗人员，因靠近家庭旁边没有自己能上的岗位，需到较远的地方去或者外派到其他联营或合作企业工作，则产生出强大的抗柜心理。　(四)机制障碍。主要存在四个方面：一是编制定员每年都有要求，可每年都难落实。有的单位严重超员，因关系原因、素质原因、去向难定等，多年未调整人员，造成人均工时达不到要求，或人均工作量达不到标准，而且奖金照发。因此，员工的技能难以在实际工作中提高，思想上养成了贪图安逸，不思进取的毛病，二是人员流动渠道不畅。只能向上挪动，不能向下流动；只能向“好”的挪，不能向“不理想”的流。三是无劳动力储备。原按编制配备的备员，都安置在相关基层生产单位，没有另外储备一定的劳动备员。如果出现特殊情况，如生病、产假等，就会产生上班人员紧张，无法安排班务的情况。因此，人只能加，不能减。四是未按标准定额考核。目前各基层生产单位均按每年下达的各种计划考核，未按人均标准定额考核，所以，各基层生产单位负责人都希望人越多越好。　二、对策　(一)抓好政策、形势教育，促进员工观念转变　1、大造舆论。员工转岗分流是用工制度的一项改革，因此，必须大造声势，让职工群众深入了解党和国家的方针、政策。造声势的方法有开会、上课、讨论、宣传等，凡是应让群众知道的，均应开大会传达，对涉及员工切身利益的事，他们是喜欢听的。对于比较重要的内容，应举办学习班，先讲课，后讨论，采取向大家讲、让大家听、让大家看、让大家想、让大家说的办法。　2、结合实际进行教育。讲形势应多讲本企业的，本行业的，尤其是企业在竞争中所面临的形势、存在的问题、产生的原因以及基层生产单位的生产情况、质量状况、员工思想、技　能水平和下一步必须采取的措施，应让每一个人都做到心中有数。从而引导大家适应竞争机制，增强危机意识。　3、技能培训与思想培训同时抓。技能培训要与学习全国、全省行业工作会议精神结合起来；与学习本行业、本单位的计划，目标、工作措施结合起来；与学习减员增效竞争上岗有关文件结合起来；与学习规章制度、业务规程、维护规程结合起来。既提高业务技术水平，又转变思想观念。对于转岗分流的重要性及必然趋势，应结合企业的实际、员工的思想和技能实际，讲深讲透，力争解除员工的思想负担和心理压力。　(二)定额定人，竞争上岗　1、企业内应有统一的定员定额标准，且应科学合理。不可出现单位之间不平衡的现象，以免产生新的不平衡心理。　2、严格按定额标准核定各单位人数，不得人为造成不合理现象。不得为照顾某个人或某个方面，造成宽严不一，以免产生新的思想障碍。　3、竞争上岗，择优配员。竞争上