塑造卓越领导力与高效执行力课件.ppt

哲学 = 四根本 在人生的方程式中，人生和工作的结果，取决于 “能力”、“热情”、“思维方式”三要素的乘积。 做正确的事 正确的做事 制导 没有思维方式错误而成功的企业 谁是 最可怕的人？ 高效激励 各尽其潜 各尽其能 各尽其才 各尽其长 人，一定可以分类 5种： “人财” “人才” “人材” “人在” “人灾” 只因为优秀，所以难得卓越 5种“人才” ： “人财” “人才” “人材” “人在” “人灾” 优秀是卓越的大敌 十年树木，百年树人 建立起高效的提高人员素质的培训系统及学习型组织 管理人员评价四象限图 依据平日业绩考核结果 确定其培训需求 建立动态培训激励机制 a1: 对其进行技能培训 a2: 进行相关的企业文化及德的培训 b1:重点进行技能培训， 提高其“才” b2: 进行技能培训，同时辅以德的培训 c1: 进行“德”的培训， 同时给予激励 c2: 以合同方式， 进行单一项目激励 d1: 首先进行“德”的培训， 辅以技能培训 d2: 连续或累计多次处于此象限， 淘汰 德_ 企业文化及制度 才_业绩及技能 A B C D 才 德 a1 a2 b1 b2 c1 c2 d1 d2 人员执行力素质解决方案 改善的需求 对组织的需求进行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培训需求 培训 ISO10015培训 需求确定流程 根据战略决定预算，有效推进。 ISO10015的预算有效性。 过去往往是领导决定或员工自己随意报。 平时业绩是实施战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。 岗位市场目标预算 企业战略目标 母本分析 岗位阶段市场目标预算 能力培训课题预算BOM 现有业绩考核A/B/C 确定培训课题 找出差距 会干不干或不想干 不会干 分配/激励 培训 解决想干 解决创新干 解决会干 能都满足每个员工最深层次、也最根本的需求， 不是金钱、物质，而是自身价值的发现和实现 自我实现 社会认同 生存条件 阿尔德弗*修正 马斯洛与赫兹伯格双因素论的关系 自我实现 自尊 社交 安全 生理 工作的挑战性 成就 成长 责任 激励 因素 晋升 褒奖 地位 保 健 因 素 人际关系 公司政策 管理 公司素质 上司素质 工作环境 工作安全 薪酬 个人生活 马氏理论 赫兹伯格 控制因素 能本管理 将引导员工建立高尚的需求驱动机制 物质需求 是基础 价值实现是根本 精神需求 求人品 升迁需求 求发展 知识需求 求价值 激励机制 原则： 公开、公平、公正 合理的计算依据 及时 方法： 每日激励 月度考评 红黄券激励 “三工并存、动态转换” “6S”大脚印 绿色工位认证 班组升级制度 合理化建议 海尔的精神激励 综合工作奖励 合理化奖励 发明奖励 分类奖励 进步奖励 人力资源开发要随时适应 计点到位、计效联酬 三工并存、动态转换 在位要受控、升迁靠竞争 届满要轮流、末尾要淘汰 多种形式的考核激励分配机制 全员SBU 负债经营 SST市场链 三公 　　公平、公正、公开 　　创造透明的人际关系 公平 　　在机制下人人平等，按制度严格实施 公正 　　搭建一个机制平台，按制度严格实施 公开 　　将解决问题的结果公开公示，置于群　　 众监督之下 三心 　　热心、诚心、知心 换员工的铁心 　　解决疾苦要热心 　　批评错误要诚心 　　做思想工作要知心 　　用三心换来员工以企业的铁心 三工并存、动态转换 　优秀员工 合格员工 试用员工 升迁靠竞争 　全员竞聘上岗机制 　升迁竞争机制 　人才库机制 　海豚式升迁机制 在位要受控 　日清考核激励机制 　业绩排序机制 　表彰警示导向激励机制 扣满３分降职或撤职 　动态考核计分机制 届满要轮换 　轮岗要轮出业绩业 　培养多技能人才 末尾要淘汰 　能者上、劣者下 职业标准 资格标准 行为标准 培训推动 标准牵引 工 作 模 板 工作模块 员工职业水平提高的途径，就是企业执行力提升的历程 初级工程师 中级工程师 监督者 高级工程师 专家 高级专家 管理