员工心态与绩效提升培训幻灯片.pptVIP

绩效考核评估实施步骤 步骤1 步骤2 步骤3 步骤4 内容 成果 过程监督 评审每个绩效目标及发展目标进度情况 提供指导与帮助 业绩评估 员工明确自己对部门及公司的贡献，并得到认可 员工明确哪些目标未完成及为什么 员工明确自己能力的差距，制定下一年度的发展计划 绩效反馈的正确做法 反 馈 应 是： 1. 绩 效 标 准 为 根 据 2. 描 述 行 为 及 结 果 3. 可观 察 得 出 的 4. 明 确 的 5. 及 时 的 6. 建 设 性 的 模拟演练 以下是您的属下小倪这段考核期间的工作与行为表现，两人一组分别扮演主管及下属进行绩效面谈。 依据记录显示，这段期间小倪对您期初所设定的工作目标，依照当时约定的衡量标准，达标率为120%，应评定为特优。 小倪所推动之工作，需经常与其它单位之相关人员或主管沟通协调，有时也需要与内部同仁合作配合。这段期间以来，虽然仍偶而会发生些小争执，但是却都能够顺利化解，整体而言，所有工作都能在良好的气氛下完成。 小倪工作属于较为独立负责之项目作业性质，虽说其中仍需他人协助与配合，但成败仍归属小倪承担。不过，通常在工作成果检讨报告中，小倪均能很中肯的自我评估；对于相关人员的协助与贡献，也都能据实以报。 小倪平日对于其它同仁或其它单位的请求支持，都能适时配合。且并不在意对方是否有所回报，或是公平呈报他的功绩。但是可能因为其自己工作的问题，所以较少主动询问或争取参与他人工作。 公司政策期望每位员工一年至少需参与84小时以上训练课程。但是小倪只参加了与晋升有关的28小时训练课程。 小倪经常晚上加班1-2小时，且从不申报加班费。不过也经常会迟到10-20分钟，甚至也曾经发生过10次左右，未事前告知即未进公司(据表示是在外洽公)。虽未造成任何内部运作上的困扰，不过已有些部内同仁抱怨与批评，但是由于未产生作业困扰，因此主管尚未与其谈过此事。 小倪平日几乎不参加公司任何活动，即使参加也是到一会儿就离开。也没有参与任何公司内的社团活动。至于部门活动参与性就还算好，能够达到50%左右。不过，对于一些公司募款或是社会急难救助捐款，却是从来不小气，出手相当大方，是一位很有同情心的人。 如果别人不喜欢自己，那是因为我还不够让别人喜欢； 如果无法说服别人，那是因为我们还不具备足够的说服力； 如果我们还没有成功那是因为我们暂时还没找到成功的方法。 ……？ 山不过来，我就过去 练习: 如何改变这些被动消极的反应? 我很害怕上台演讲. 今天我没有做错什么,为什么领导要骂我?我感到自己很委屈. 我给了他很多机会, 他还是老样子,我也没办法了. 他这人很孤僻,难以接近,最好少同他来往了。 主动积极的话语 主动积极 [我选择去] [我控制我自己的感受] [让我们发展变通的方案] [我能……] 被动消极 [我必须去] [他令我非常生气] [我无能为力] [除非…才能…] 员工绩效提升 第三部分 小组讨论 目前推行绩效考核的具体做法？ 主要有哪些问题产生? 绩效管理与绩效考核有何区别，人力资源部、部门主管、员工在绩效管理各自充当怎样的角色？ 绩效评价常见问题表现？ 什么是绩效 绩效是指那些经过评价的_________。 ? 对组织而言： - 绩效就是任务在___________等方面完成的情况。 ? 对员工个人而言： - 绩效就是_________等对其工作状况的评价。 什么是绩效管理 绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的管理过程 产生绩效 提高绩效 管理过程 管理团队 客户 股东 员工 绩效管理与绩效考核的区别 绩效考核 绩效管理 绩效管理是一个完整的管理过程、侧重于信息沟通与绩效提升、伴随着管理活动的全过程、事先的沟通与承诺。 HR与直线经理的角色分工 绩效管理四步骤 ACTION PLAN DO CHECK 绩效管理的本质是为了提升 现在 D P A C 管理 改善 维持 D P A C 改善 维持 D P A C P D C A 改善品质、提高效率、降低成本 员工绩效提升三阶段 问题的提出： 员工绩效提升谁之责？ 阶段一：考核目标的制定 1、建立覆盖全国主要城市的销售渠道，大规模实施广告宣传，大幅度提升产品知名度。 2、加强人力资源管理建设，建立关键绩效指标体系，在全公司推行绩效考核。 3、合理化建议和QCC活动持续深入开展，全员参与率达到60％。 4、加强组织建设，改善士气，形成一支团结向上的团队。 【分组讨论】 以下目标符合SMART标准吗？ 阶段二：绩效沟通与反馈 绩效管理强调持续的跟进与沟通 有效沟通的原则 1.维护自尊,增强自信 2.认真聆听,善意的回应 3