基于KPI为核心的绩效管理课件.pptVIP

挑选20名技术水平相似的工人，将其分成两组：每10人一组。在相同条件下，让他们同时进行生产。每隔一个小时，去检查工人的生产情况 对第一组工人，法约尔只记录下他们各自生产的产品数量，但是不告诉他们的生产进速。 对第二组工人，法约尔不但对生产的产品数量进行登记，而且告诉每个人他们各自的工作效率，还在生产速度最快的两个工人的机器上各插一面小红旗；速度居中的四个人，每人插一面小绿旗；而最后的四个人，则插了一面小黄旗。 讨论：请猜一下两组的生产率情况 绩效沟通的重要性 绩效沟通的方法 定期书面报告 年报 季报 月报：达成、可比、环比 周报：周排名 日报 日志 定期的会议沟通 一对一正式会谈 非正式场合的交谈 走动式管理 持续不断的绩效沟通-续 主要内容 如何设定关键绩效指标 实施绩效计划中的沟通 如何做好绩效考核 课程总结与问答 对绩效管理的基本认知 经营考核 计算奖金 业绩排名，绩效沟通 年度考评 评出优\良\中\差 全面的人事应用 促进绩效改进 绩效考核的种类 确定指导思想 市场份额？ 利润？ 确定考核周期 月度？ 季度？ 半年？ 年度？ 一、经营考核方案设计 确定各岗位的考核指标 只考业绩指标，还是兼顾行为指标？ 是一步到岗位，还是给团队二次分配自主权？ 一、经营考核方案设计-续 具体的考核方法 项目奖金？ 目标达成奖？ 兼顾公司、部门和个人绩效？ 奖金基数*K1*K2*K3 一、经营考核方案设计-续 考核的内容 工作业绩 工作态度 工作能力 工作行为 二、年度绩效考核方案设计 各指标权重或分数设置 考虑在组织中所处的位置 考虑对绩效的掌控程度 工作结果 工作行为 高层 中层 低层 二、年度绩效考核方案设计-续 考核的方法 基于结果的 目标管理法 基于行为的 关键事件法 行为锚定法 行为观察法 二、年度绩效考核方案设计-续 1.目标管理法 2.行为观察法 3.行为锚定法 学 习 赢 得 未 来 以上迁改数量均为施工图评审确定的数量，项目具体内容详见相关设计图纸。乙方需按批准施工图完成各杆线线路及设施安装、征地及青苗补偿、验收资料等工作。 以上迁改数量均为施工图评审确定的数量，项目具体内容详见相关设计图纸。乙方需按批准施工图完成各杆线线路及设施安装、征地及青苗补偿、验收资料等工作。 基于KPI为核心的绩效管理 * * 主要内容 如何设定关键绩效指标 实施绩效计划中的沟通 如何做好绩效考核 课程总结与问答 对绩效管理的基本认知 一、什么是绩效？ 绩效 = 行为？ 绩效 = 人品？ 绩效 = 结果？ 绩效 = 结果 + 行为（过程）？ 绩效 = 做了什么 + 能做什么？ 二、什么是绩效管理？ 制订绩效计划 分解公司目标 P 执行绩效计划 监控/辅导/纠偏 D 执行情况评估 绩效考核/反馈 C 总结与运用 总结/运用/改进 A 战略 三、绩效管理的作用 绩效是任何组织的最终检验标准。 * 推进日常 工作的工具 提升绩效 （组织与个人） 发挥区分 与激励功能 发挥导向功能 提高员工素质 四、绩效管理的意义 * * 五、绩效管理的角色分工-高层 绩效文化 的塑造者 资源支持者 总体经营思想政策设计师 制度的推动者 * 五、绩效管理的角色分工-直线领导 政策宣传员 基础信息提供者 绩效评价者 被评价者 绩效实践者 * 五、绩效管理的角色分工-HR 绩效管理制度的 组织制订者 绩效管理制度实施的组织者 绩效管理制度实施的咨询者 绩效管理制度培训师宣传员 绩效管理制度的率先垂范者 主要内容 如何设定关键绩效指标 实施绩效计划中的沟通 如何做好绩效考核 课程总结与问答 对绩效管理的基本认知 一、关键绩效指标的来源 关键绩效指标 KPI 战略分解 流程解析 职责分析 * （一）战略分解法 * 愿景和使命 战略目标 KRAs KPIs BSC的视角 Vision Longer-term direction of where the company aspires to be, how and on what basis to compete. The Vision will form the “Blue Print” for strategy formulation. Strategy Plan, patterns of actions, and overall competitive themes that create and sustain competitive advantage. KRAs What needs to happen to execute strategy successfully. Key Result Areas (KRAs) must be: Actionable with clear Targets Ass