最新公共部门人员招募与甄选精编课件.ppt

●提高面试效果的措施 ◎选择素质高、经验丰富的面试考官 既要有专家，又要有直接管理者。 ◎做好面试准备工作 了解职位，试题适用，场所、时间恰当。 ◎与测试、档案考察结合使用 ◎讨论之后再下结论 6.3.4 测试 采用心理学、行为科学的理论和方法对应试者进行测试。 能力测试 个性测试 测试中心技术 成就（操作）测试 能力倾向测试 一般能力测试 投射式量表法 自陈式量表法 角色扮演 演讲 无领导小组讨论 公文处理测验 情景模拟 ●测试的效度和信度 ◎效度（Validity) 测试效度即测试的有效性。指测试中的表现能预测未来工作绩效的程度，或测试结果与未来工作绩效的相关程度。 效标效度：测试分数与绩效的相关性。 内容效度：测试内容与工作内容的一致程度。 ◎信度（Reliability） 测试信度即测试的可靠性或测试结果的一致性。表现为两次测试分数的一致。 再测信度：同一工具对某一对象先后进行两次测试，其测试分数的一致程度。 复本信度：两个同质工具对某一对象先后进行两次测试，其测试分数的一致程度。 分半信度：将测试分成相等的两半后对某一对象进行测试，其测试分数的一致程度。 ●能力测试 ◎一般能力测试（智力测试） 比率智商和离散智商。 离散智商首先制定一个常规智力参数和分布,然后把测试分数转化为标准分数和分布,再与常模对比，确定智力等级。 2.2 6.7 16.1 50.0 16.1 6.7 比例 特优 优秀 中上 中等 中下 临界 等级 130 以上 120— —129 110— —119 90— —109 80— —89 70— —79 智商 假定：测试分数正态分布；平均分为100分，平均离散程度（标准差）为15分。则某人智力分为： IQ = 100 + 15Z Z为实际标准差系数。Z = (x –X) / S x为某人测试分数，X为团体平均分，S为团体标准差。 常用的智力测试方法是“韦克斯勒智力量表”。其测试内容见下表。 知觉辨别速度和灵活性 数字符号 概括思维能力和知觉组织能力 图形拼凑 分析综合能力、知觉组织和视动协调能力 积木图 知觉组织能力和对社会情境的理解能力 图片排列 视觉记忆、辨认能力、视觉理解能力 填图 操作量表 逻辑思维和抽象概括能力 类同 判断能力和理解能力 理解 数学推理能力、计算和解决问题能力 算术 言语理解能力 词汇 注意力和短时记忆能力 背数 知识广度、学习能力、对日常事物的认识能力 常识 言语量表 预测的内容 测验名称 ◎能力倾向测试 测试应试者的潜在能力。包括： 一般能力倾向测试：应试者适合做什么？ 特殊能力测试：应试者是否适合做这个？ 目前我国公务员考试中的“行政职业能力倾向测试”就属此类。 ◎操作和运动机能测试 测试应试者的身体素质。 ●个性测试（人格测试） ◎自陈式量表法 设置一些诸如“你会怎么办”的问题让应试者回答。主要有加州心理调查表和霍兰德职业性格测验、卡特尔16种人格因素测验等。 ◎投射式量表法 利用某种刺激物使应试者联想，以探究其心理。主要有笔迹判定法、主题统觉测验等。 例如：用“狼、树、兔、花”编故事。 ●测评中心技术 ◎情景模拟（分析模拟） ◎公文处理测验（文件筐处理） ◎无领导小组讨论（无主持的群体讨论） ◎演讲 ◎角色扮演（面谈模拟） * * 某毕业生到某成人高校应聘教师职位。 主持面试的院长问她：“你对我们学院了解多少？”这位大学生说：“自我将个人履历投递给贵院以后，我就从市教委的成教网上查阅了贵校的网址。”然后，她不仅如数家珍地将学院成立、建设、发展的过程一一作了描述；而且对该院注重教学质量、以新的教育理念和严格的规章制度办学给予了很高的评价。 她的应聘时间超过了别人十多分钟，但负责招聘的领导对她精彩的表述非常满意，结果她被当场录用。 把好入口 一路好走 第6章 公共部门人员招募与甄选 6.1 公共部门人员招募与甄选概述 6.2 公共部门人员招募的内容和方法 6.3 公共部门人员甄选的内容和方法 6.4 我国公务员的录用制度 6.1 公共部门人员招募与甄选概述 6.1.1 公共部门人员招募与甄选的概念 ●人员招募的概念 公共组织在人力资源规划的基础上，依靠人 力资源供需信息，通过一定渠道和手段，吸引 并获取求职者补充组织空缺职位的活动。 是组织根据需要