2011薪酬管理ppt课件文教授.pptx

薪酬管理 文跃然 中国人民大学劳动人事学院 2011年10月27日;目 录;一、激励理论;本能论 两个关键变量：本能、无意识动机 内驱力理论和强化理论 努力=内驱力×习惯×激励 ;马斯洛的需要层次理论;29 四月 2019;奥尔德弗的ERG理论;赫茨伯格的“双因素理论”;29 四月 2019; ;对于早期激励理论的一些不足之处，美国管理学家麦克利兰等人提出了三种需要理论，他们认为，在人的一生中，有些需要不是生来就有，而是靠后天获得。早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要，即通过生活经验能够学习的。它们是： ① 成就需要。对杰出标准的挑战行为。 ② 权力需要。控制环境，影响他人行为和对他人 负责的需要。 ③ 归属需要。为了感到能被接纳而产生对另一组织的吸引力。 ④自主需要。独立的欲望，不希望受到大量章程和程序的妨碍。 ;过程激励理论;早期认知理论;费鲁姆的期望理论;费鲁姆的期望理论;波特-劳勒模型;波特-劳勒模型;目 录;薪酬概念的内涵：;总体薪酬模型;;①工作生活平衡;工作时间和人均GDP;聪明工作的两大法宝;②认可激励;②认可激励;②认可激励;②认可激励;②认可激励;中科院计算所的认可奖励流程;计算所的认可奖励事件库;奖励权限分配;奖励项目;; 计算所认可奖励计划的实施要点： （1）各中心实体、职能部门负责人根据员工工作表现，在上述计划中选择一项或数项对员工进行认可奖励。 （2）各中心实体、职能部门负责人的认可奖励额度根据本部门人数确定，建议500元/人。 （3）对计算所做出较大贡献的员工，由各中心实体、职能部门负责人向薪酬考核委员会提交事迹报告和奖励建议，由薪酬考核会确定奖励数额和奖励方式，不占用部门认可奖励额度。;目 录;;1、基本薪酬的定义;;（二）基于职位价值的基本薪酬管理;1、工作分析;2、职位评价;2、职位评价;3、薪酬调查;4、薪酬结构;薪酬结构的三个关键词;薪酬结构示例;目 录;四、基于能力的基本薪酬管理;知识 技能;1、什么是能力：种类;1、什么是能力：为什么要对技能付酬？;2、如何提取企业所需要的能力？;3、如何将能力与工资挂钩:职位评价法;3、将工资与角色挂钩;能力的等级和标准;;最低要求;4、宽带薪酬 ;宽带薪酬和传统薪酬的区别;传统薪酬VS宽带薪酬;宽带薪酬的优势;宽带薪酬实践;;目 录;五、奖金;（1）奖金是报酬的一种形式，是对超过标准绩效（或者期望绩效）的支付;（1）降低企业风险 （2）符合人性 （3）引导员工完成经济目标 （4）让薪酬变得更加灵活 ; （1）奖励什么？奖励驱动绩效的因素。 （2）奖励多少？绝对量和相对量。 激励理论 （3）怎么奖励？四个维度，13种方法。;①收益分享计划的定义 ②收益分享的哲学 ③收益分享的重要观点 ④收益分享的四个原则 ⑤收益分享案例：林肯电气 ;①收益分享计划的定义;②收益分享计划的哲学;③收益分享计划的重要观点;④收益分享的四个关键原则;A.公平原则;B.认同原则;C.参与原则;;收益分享计划案例—— 林肯电气;;;;;;计件工资的优缺点;奖金制度;;;;;;;;;目 录;1、员工福利概念 2、福利的类型 3、福利的功能 4、福利的基本问题 5、福利发展的基本趋势;1、员工福利概念;2、福利的类型及功能;3、福利的功能;年龄、婚姻状况、性别因素所导致的平均偏好状况（1表示低偏好，5表示高偏好）;IBM的福利项目;4、福利的基本问题;5、如何设计好的福利制度？;设计好的福利制度的标准;我的观点;6、福利管理的趋势;目 录;（一） 权利与激励; ;产出管理的定义;产出管理的基本特征 一是把高的固定薪酬当做员工的权利，也是企业的义务。 二是更加强调非金钱因素，用非金钱因素来提高绩效，如强调方法论。 三是用固定的成本获得无限的绩效，而不是以较低的成本获得有限的绩效。看重的是产出，以前看重的是成本控制。 四是相信越贵的劳动力是越便宜的薪酬哲学。; ;国有企业薪酬的现状：;薪酬变革的目标： ①员工满意的提升 试图让每一个人都变得很重要，但是没有一个人是不可替代的。稀缺加组织化的人才。 ②核心员工的稳定 ③企业经营目标达成 薪酬制度既要从企业角度也要从员工角度想问题，这是一种交易机制，只从一方面想是无法达成的。 ; 我们用固定薪酬还是变动薪酬才更能达到激励员工的目标呢？ 固定报酬解决满意度和核心员工的吸纳与稳定，奖金解决的是企业目标的达成。固定报酬和奖金的比例：95:5。以固定薪酬为主激励员工更为有效。 新问题：这样的比例一定有效吗？ 固定加薪方面用的是绩效加薪和淘汰机制，奖金方面变总量奖励为增量奖