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探析电力企业人力资源管理存在问题及对策 摘要现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源 即是人力资源。本文作者对电力企业人力资源管理中存在的 问题作简单论述，并提出了一些解决对策。为国电力企业的 人力资源管理提供理论依据与实践参考。 关键词电力企业；人力资源；存在问题；管理对策 中图分类号F272文献标识码A文章编号 1673-9671- (2012) 121-0211-01 随着电力企业的不断强大和社会主义市场经济的不断 深入发展，人力资源管理和开发作为电力企业管理系统的核 心分支，已经成为广大企业领导人和人力资源工作者很重要 的一个战略研究课题，加强对人力资源培训的投入和管理， 建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制，全 面加强企业文化建设，尤其是在电力企业中，要高度重视人 力资源的开发和利用，因为没有人力资源管理做保证，安全 管理、生产管理就无从谈起。如何在改革、发展的新形势下， 抓好电力企业的人力资源管理是管理者必须面临的问题。 1电力企业人力资源管理存在的问题 1.1公平、合理竞争机制尚不够完善 在竞争机制上，电力企业尚存在以下问题：一是缺乏科 学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五 个方面，没有制定具体的指标，操作起来人为因素过大；二 是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点， 大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争 的氛围，同时也有失公平；三是考评的方法不科学，比较普 遍的方法就是考试、公开演讲和答辩、民主评议等。考试虽 能保证其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响；四是 制度建设需要健全。制度建设必须以市场经济和现代企业管 理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。公平、公开 的竞争机制的不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工 的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。 1.2薪酬分配机制尚不合理 目前，电力企业执行的是岗位技能工资制，即按照所在 岗位确定相应的待遇。企业没有进行职务分析和岗位描述， 岗位薪级是根据经验判断来制订的，带有一定的主观性，甚 至出现因人定薪的情况；有的企业重学历、重职称而轻能力， 规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后不管工作再出色， 绩效再好，都必须降低岗位工资和绩效工资。职工的薪酬不 能与企业的效益挂钩，不利于激发职工的积极性。奖金（绩 效工资）作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时 的补偿，却没有发挥其应有的作用，其系数与岗位相联系， 没有体现本职工作完成的好坏，实质上也变成了岗位工资， 没有起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热 情。易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，但却还保留 原待遇不变，造成责、权、利不相对应。因人定待遇，与科 学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现 岗位和劳动要素等的因素。 1.3绩效管理体系尚不健全 绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成 部分。虽然电力企业制定了各种考核办法，但只对员工的工 作给予粗略总体评价，并未体现员工个人工作的实际情况。 缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。考评人 员只能凭借经验和平时的印象给予评估，与考评员的素质和 情绪等因素密切相关，无法控制考评的准确度；职工考核档 案不完善，对考核的数据和结果没有相应的记录；有的岗位 职责外的临时性工作太多，不确定性因素太多，影响了考核 工作的正常开展；考核结果没有真正被应用，特别是在职务 的升迁上，没有把绩效作为主要因素。只有强调主管如何帮 助下属找出瓶颈，并改善缺点，这样的绩效管理才是有价值 的有意义的绩效管理。 2改进电力企业人力资源管理的对策 2.1转变人力资源开发观念与创新培训以打造人才队 伍 随着电力体制改革的不断深入，各专业工种编制受到严 格的限制，每年进入电力企业的高校毕业生数量有限，新生 力量较少。因此，提高人员的整体素质，建设人才队伍更重 要的是依靠培训，依靠内部培养，结合电力企业的实际情况， 强调转变人力资源开发观念，强调“大教育，大培训”，从 建设人才发展通道，完善激励约束机制，优化教育培训资源， 创新培训形式入手，初步建立起人才资源开发与生产管理统 筹的运行机制。 2.2改善电力企业薪酬体制 企业人才的流失与企业发放的薪酬有着一定的关系，因 此，改善企业薪酬制度也是十分必要的，改善薪酬制度的方 法有：1）企业管理者应该使自身企业职工的薪酬等于或者 高于同行业工作人员的平均水平；2）电力企业的薪酬机制 应该使得职工的报酬应该与其付出、承担的风险以及为企业 创造的价值成正比，同时要完善薪酬体系，使其必须与绩效 考核、晋升、流动等相配套，才能有助于激励企业内部人员 充分发挥自身的价值，为企业创造出良好的收益，有效的体 现了企业员工的个人价值；3）企业应该实行