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探讨我国人力资本股权化的一些有益尝试 【摘要】在我国，人力资本概念己被理论界内外广泛 接受，并且有关人力资本运动及其对经济增长贡献的研究 正逐步深入。根据人力资本的产权特征即“不可让渡其所 有权，只可部分让渡其使用权”，本文提出了我国社会主义 市场经济条件下“人力资本股权化”的收益分配新思路。 【关键词】人力资本；人力资本股权化；ESO 人力资本及其股权化最早是在上个世纪六十年代由西 方一些市场经济发达国家提出并充分实践。随着我国市场 经济发展，特别是人才市场的出现和发展为我国人力资本 股权化进行有益尝试创造了极其有利的条件。现参考市场 经济发达国家的实践和我国经济发展的实际，探讨我国人 力资本股权化的一些有益尝试。 一、四种有益的尝试 股票期权激励(ESO) 股票期权激励又叫经理股票期权(Ex ecutiveSto ckOptions)基本内容就是：给予公司内部以首席执行官为 首的高级管理人员按一定固定价格购买本公司普通股票的 权利。持有该权利的高级管理人员可以在规定时期内以股 票期权的行权价格(E xercisePri ce)购买本公司的股票， 即行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何现金收益; 行权以后，个人可以获得行权价和行权日市场价之差的收 益。股票期权激励制度的最大特点就是让拥有控制权的高 级管理人员，能拥有一定的剩余索取权同时也承担一定的 风险，使管理人员的个人收益和企业未来发展紧密相关， 从而激励高级管理人员经济行为的高效、长期、稳定。但 是，这种制度也有很多局限性，特别是在股票市场发展不 成熟、法律法规不健全的条件下，会带来一些不良后果， 例如经理人利用自己的职权操纵股价，使高昂的股价不能 真实反映甚至完全违背公司实际业绩，而经理人自己从中 获利。 股票期权作为管理者获得部分剩余收益索取权的一种 方式，在西方国家特别是美国得到广泛运用。据统计，在 美国《财富》杂志排名前100 0家公司中，己经有8 9%的公 司向其高级管理人员采用了 ESO报酬制度。1998年美国一 些大公司总裁的平均年收入中，有80%—95%的部分来自于 期权收入，其中美国通用电气公司总裁杰克?韦尔奇1998 年总收入亿美元，股票期权收益为亿美元占％。 在我国，最早开始股票期权尝试的是深圳万科，在 1993年制定了《职工股份计划规则》，不过后来因为将“股 票期权”转为职工股一直没有上市而终止了。从我国股票 市场发展的现状来看，对于该制度的具体实行目前仍处于 摸索探讨阶段。 年薪制 年薪一般由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年 薪奖四个部分构成，其中的风险收入可以以现金或股票的 形式发放，使管理者个人收益同公司业绩之间建立了一种 正相关的关系。管理者的经济行为在实现公司利益最大化 的前提条件下也同时实现了个人利益最大化，可谓“双赢”。 但是，这种收益分配制度从总体而言，还是一种短期激励 契约，因为管理者的收入仅仅取决于一年来公司业绩并以 短期财务目标为依据，所以管理者对公司长期发展不会做 太多考虑，容易导致经济行为短期化。 目前我国许多企业特别是国有大中型企业和国有上市 公司都已经开始效仿西方国家，试行年薪制。例如，武汉 国资公司对下属的21家控股、全资企业法人代表实行年薪 制，其中风险收入根据企业净利润来核算，国资公司将其 中30%以现金形式当年兑现，剩余的70 %则转化为股票期 权。武汉中商董事长严规方万元的年薪里面有7万多是以 公司8000股的股票支付的。劳力股 在劳动资本股份合作制中，劳动者的劳动与劳动者的 资本联合起来从事生产或服务活动，所得收益按各自贡献 大小即劳力股和资金股不同比例进行收益分配，从而实现 了劳动力资本化或者人力资本股权化。这种分配方式对于 较易资产核算的股份合作企业比较实用，在我国城乡广泛 存在的中小型乡镇企业中具有很大的发展前景。山西省大 同市左云县秦家山组建的“秦嘉实业集团股份有限公司” 就是有力的证明。他们将全部资本划分为集体资产股、个 人资金股、职工劳动股并配以一定的股数。职工劳动股又 分为三种情况：（1）直接参与公司的经营管理者即副经理 以上人员，当年出勤300天以上的折合为100股，250天以 上的为60股；（2）参与公司二线管理的人员，当年出勤 300天以上的为60股，25 0天以上的为30股；（3）参与 公司一线体力劳动者，当年出勤2 60天以上的为100股， 200天上的为6 0股。据此1996年核算公司总股数为2, 789，840股，其中集体资产股2，50 0，000股，个人资金 股42，800股，职工劳动股236, 0 40股。年终依据公司章 程和股东大会决议进行股利分配，“多劳多股多得，少劳少 股少得”。从秦嘉集团的实践来看，这种劳资合作制是对公 有制实现形式和收益分配方式的有益探索。