招聘计划内外的区别.docxVIP

招聘计划内外的区别 　　招聘与配置　　主题目录：　　1.招聘需求分析　　2.招聘准备　　3.招聘实施　　4.离职管理与流失控制　　5.招聘工作的评价与展望　　一、招聘需求分析：　　1、招聘环境分析　　2、企业人力资源现状分析　　3、招聘需求确定　　招聘环境分析：　　招聘外部环境分析：　　1、经济环境：经济周期经济结构区域经济发展　　2、产品/服务市场：市场需求市场预期市场竞争结构　　3、劳动力市场供求关系：总量分析结构分析　　4、技术进步：减少数量需求提高质量需求　　5、政策法规：遵循规则防止纠纷避免损失　　6、竞争对手的招聘情况：需求数量和规格手段待遇　　招聘内部环境分析：　　1、企业战略：　　防御型战略——维持市场份额和产品结构　　探索型战略——开拓市场空间技术产品创新　　分析型战略——保持稳定调整结构　　2、企业文化　　3、组织结构　　4、管理风格　　招聘制度的修订　　招聘制度包括从招聘计划编制到正式录用的全过程中的有关规定和管理工具招聘制度的内容：　　1、制定招聘制度的依据和目的　　2、招聘计划　　3、招聘实施办法　　4、招聘工具文件　　招聘制度修订主要根据——　　1、外部环境变化　　2、组织条件变化　　3、人力资源状况　　招聘规划的原则和程序　　原则：1、充分考虑内外环境的变化　　2、确保现有人员的合理使用　　3、兼顾企业和员工的长远利益　　程序：1、获取人员需求信息　　2、选择招聘信息的发布时间和渠道　　3、初步选择测试挑选方案　　4、明确招聘预算　　5、编写招聘工作时间表　　6、草拟招聘广告样稿　　企业人力资源状况分析：　　1、人与事总量配置分析——总量平衡　　按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡　　过剩调整政策：提前退休裁员辞退不再续签缩短工时劳务输出　　短缺调整政策：内部调剂临时加班对外招聘工作外包借调租赁　　2、人与事结构配置分析——用人所长　　根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员　　将合适的人员安排在合适的岗位上　　3、人与事质量配置分析——难易适当　　工作难度与人员素质相适应　　克服高能低就和低能高任的倾向　　4、人与工作负荷的合理性分析　　劳动强度负荷合理，劳动时间适度　　5、人员使用效果分析　　人员能力与工作绩效的二维分析　　高能高效——留住与重用　　低能高效——培训提高　　高能低效——激励约束　　低能低效——培训整改人事调整　　招聘需求确定：　　1、企业创设，吸收人力　　2、企业业务发展与扩张，增加需求　　3、企业人力资源自然减员，递补空缺　　4、企业现有人力资源配置不合理，结构调整　　二、招聘准备工作　　1、工作分析　　2、工作说明书　　3、招聘程序　　4、招聘计划与策略　　5、招聘渠道比较　　6、招聘信息发布　　招聘准备的基本工作　　1、工作分析　　工作分析的基本流程：　　1.准备阶段：1、确定目标与重点　　2、制定总体实施方案　　3、收集和分析有关资料　　外部资料：国家职业分类标准相关同类组织资料　　内部资料：组织架构图；部门职能权责分配；工作流程图；工作说明岗位描述　　2.实施阶段：1、人员沟通协调　　2、制定实施操作计划　　3、实际收集和分析工作信息　　3.结果形成阶段：1、审核确认工作信息　　2、编制岗位说明书　　4.应用反馈阶段：1、岗位说明书的使用培训　　2、使用岗位说明书的反馈与调整　　工作分析的目标和侧重点：　　1.空缺岗位招聘员工　　2.确定绩效考核标准　　3.确定薪酬体系　　4.制定培训开发计划　　工作分析方法及优缺点分析：　　1、现场观察法：直观形象偶然性　　2、面谈法：弹性生动　　3、问卷调查法：全面可以定量分析　　4、工作日志：具体全面详细　　5、典型事件法：典型定性　　工作说明书的内容：　　工作标识：职务名称、编号、所属部门、地点、直接上级、直接下级　　工作综述：工作的性质、主要特征、范围和责任　　工作活动和程序：工作任务的具体描述　　工作条件和物理环境：设备、工具、温度、湿度、照明、噪声、劳动安全保护工作关系、社会环境：企业文化、人际关系　　工作权限：权力的类型、大小和自由度　　工作标准：数量、质量、时间、成本效益等　　待遇条件：工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会　　任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、体能、智能、心理品质、兴趣特长培训要求：知识、技能、态度、行为规范等　　职业路线：晋升、转换、降职等　　2、胜任能力分析　　关键胜任能力因素：1、认知能力　　2、工作风格　　3、人际交往能力　　胜任能力分析步