招聘计划达成率.docxVIP

招聘计划达成率 　　XX年招聘实施计划　　一、前言：　　XX年公司战略目标调整，为配合完成目标，相关部门提出XX年的编制需求，比XX年新增XX人，XX年编制XX人，XX年编制XXX人。二、需求分析：　　从各大中心来划分，其中xx中心?人，营销中心?人，供应链中心?人，xxx部?人，xxxxx部?人，合计?人，其中?人新增，?人离职递补，详见附件一；　　从职位类型来划分，内部管理类?人，技术类?人，文职类?人，销售类?人，销售管理类?人，合计?人，其中?人新增，?人离职递补，详见附件二。　　三、招聘实施方案：　　3、职位类型招聘渠道分析：　　从XX年的招聘情况及我司的招聘类型分析，适用渠道如下：　　4、具体招聘实施计划：　　从XX年及XX年的招聘情况来看，以上传统的招聘渠道已经难满足公司的招聘需求，尤其是销售类、销售管理类及技术类，那么一方面需要我们勤奋一些，多开发几家招聘网站，多去人才市场，多发展几家招聘渠道，另一方面最好是全员参与，技术或者是销售人员在平时工作中发展有合适的，也可以推荐给人力资源部，招到人后，各部门配合把人留住，从大的环境来看，若只靠人力资源部来招人，力量太薄弱了。　　A、XX年招聘??人，新增编制??人，离职递补?人，具体招聘实施计划如下：　　C、XX年计划招聘达成率：80%　　四、建议：　　1、在招聘的成本和所招聘的职位能给公司带来的效益做对比，看此职位是否值得花高成本去招聘；　　2、一些关系到公司转型变革的岗位，像?????工程师及?????工程师，建议以具有竞争力的筹码去招聘；　　3、招人重要，更重要的是要把人留住，这个需要用人部门和人力资源部一同努力，从企业文化，人文关怀，晋升机制方面去着手。　　制定：审核：核准：　　*******有限公司XX年度招聘计划与安排思路　　目录　　一、招聘的指导原则：二、招聘的现状分析：　　三、XX年各部门招聘需求调查摸底四、招聘政策：五、招聘渠道选择：六、招聘费用预算：　　七、春节前后的招聘安排与步置：八、平时每月的招聘工作安排九、招聘的中高层、重点职位跟进十、录用决策十一、入职培训　　十二、招聘效果统计分析十三、招聘注意事项　　十四、全国与**当地招聘行情与难点分析掌握　　随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司XX年度发展战略和发展目标及相关工作计划安排，特制定公司XX年度招聘规划。　　一、招聘的指导原则：　　、服务于公司XX年发展战略规划与要求、因岗设编，因岗设人，精干高效原则　　、岗位工作分析，控制非生产一线岗位人员数量　　、积极培养第二梯队人员，做好人才队伍的“蓄水池”建设、以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；　　、以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；、从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为　　企业吸引到合适的人才。　　二、招聘的现状分析：、XX年招聘数据统计：XX年每月招聘达成率数据　　XX年度招聘情况回顾及总结　　XX年度是公司发展壮大的一年，新厂车间和仓库投入使用，需要大量招聘一线员工。面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约：总面试5000人，入职*****人，离职****人，现有人员*****人。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。　　因为长期正式工难以满足全厂生产需要，结合****当地用工的特点，每个月招聘临时工***人左右，从10月开始，每月临时工人数达****人以上。临时用工的价格也由***元上调至****元。　　、招聘分析说明：　　XX年招聘最主要的問題是招来后留不住，主要分析原因如下：　　1、2、3、4、5、6、7、　　公司新厂区宿舍施工进度比较慢，无法解决“住”的问题；老员工带新员工制度未建立完善，新员工不稳定新员工保底工资必须做满一年，很多新员工不适应　　内部分配工作不公平，老员工做好做的，新员工因产能偏低离职新员工职业指导与规划不明确，　　工作时间长，每月无休息日，一部分新员工不适应离职80后和90后流动大不稳定。　　三、XX年各部门招聘需求调查摸底　　经反复统计与核算、讨论，XX年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目机器设备与人员配备等方面，具体分析如下：　　1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析XX年度招聘岗位信息如下：生产一线人员******人；　　各职能部门文职、技术及中层管理和高管*****人；XX年计划招聘总人数*****人。　　各部门关键岗位选聘，根据个岗位职